Protocolo de acoso laboral
Procedimiento interno obligatorio en todas las empresas para prevenir, detectar y actuar ante situaciones de acoso laboral, sexual o por razón de sexo en el entorno de trabajo.
Qué es el protocolo de acoso laboral
El protocolo de acoso laboral es un documento interno que establece los procedimientos de prevencion, deteccion, denuncia, investigacion y actuacion ante situaciones de acoso en el entorno de trabajo. Abarca tres tipos de acoso: acoso moral o mobbing, acoso sexual y acoso por razon de sexo.
La obligacion de disponer de este protocolo se fundamenta en la Ley Organica 3/2007, articulo 48, que exige a las empresas promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razon de sexo, y arbitrar procedimientos especificos para prevenirlo y para dar cauce a las denuncias. Esta obligacion se complementa con la Ley 31/1995 de Prevencion de Riesgos Laborales, que incluye los riesgos psicosociales como factor a evaluar.
A diferencia del plan de igualdad, que es obligatorio a partir de 50 trabajadores, el protocolo de acoso laboral es obligatorio para todas las empresas sin excepcion, incluidas las que tienen un solo empleado.
Contenido del protocolo
Un protocolo de acoso laboral completo debe incluir los siguientes apartados:
| Apartado | Contenido |
|---|---|
| Declaracion de principios | Compromiso de la empresa con la tolerancia cero al acoso |
| Definiciones | Tipos de acoso cubiertos (moral, sexual, por razon de sexo) |
| Ambito de aplicacion | A quien afecta (toda la plantilla, becarios, ETT, subcontratas) |
| Medidas preventivas | Formacion, sensibilizacion, codigo de conducta |
| Canal de denuncia | Via confidencial para comunicar situaciones de acoso |
| Procedimiento de actuacion | Fases de investigacion, plazos, garantias |
| Medidas cautelares | Acciones inmediatas de proteccion a la victima |
| Regimen sancionador | Consecuencias para el acosador |
| Seguimiento | Evaluacion periodica de la eficacia del protocolo |
Procedimiento de actuacion
El procedimiento ante una denuncia de acoso debe seguir una estructura clara que garantice los derechos de todas las partes:
- Recepcion de la denuncia: a traves del canal interno confidencial. El denunciante puede ser la victima, un companero o un representante de los trabajadores.
- Valoracion inicial: en un plazo maximo de 48-72 horas, la persona o comision designada valora si los hechos pueden constituir acoso.
- Medidas cautelares: si procede, separacion fisica entre las partes, cambio de turno o cualquier medida que proteja a la victima sin perjudicarla.
- Investigacion: apertura de expediente informativo con audiencia a las partes, testigos y examen de pruebas documentales. Plazo recomendado: 10-15 dias habiles.
- Informe de conclusiones: determinacion de si los hechos constituyen acoso y propuesta de medidas.
- Resolucion y seguimiento: aplicacion de las medidas disciplinarias y de proteccion, con seguimiento posterior a la victima.
Sanciones por incumplimiento
La ausencia de protocolo de acoso laboral puede acarrear consecuencias graves para la empresa, sancionadas conforme a la LISOS:
- Infraccion grave (art. 7.10 LISOS): no disponer de procedimientos de prevencion del acoso, con multas de 751 a 7.500 EUR.
- Infraccion muy grave (art. 8.13 LISOS): el acoso sexual o por razon de sexo cuando la empresa no ha adoptado medidas preventivas, con multas de 7.501 a 225.018 EUR.
- Responsabilidad civil: la empresa puede ser condenada a indemnizar a la victima si se demuestra que no actuo diligentemente.
La Inspeccion de Trabajo (ITSS) ha intensificado la verificacion de la existencia de estos protocolos en sus actuaciones inspectoras.
Relacion con el registro horario y la gestion de RRHH
Los sistemas de gestion de recursos humanos, incluido el registro de jornada, pueden aportar informacion relevante en una investigacion de acoso:
- Los registros horarios pueden evidenciar patrones anomalos (trabajador que siempre coincide en turno con la persona denunciada).
- El historial de vacaciones y ausencias puede mostrar un incremento del absentismo laboral coincidente con la situacion de acoso.
- Las solicitudes de cambio de turno o departamento pueden constituir indicios a tener en cuenta.
DALTICO Equipo centraliza la gestion de horarios, ausencias y vacaciones, proporcionando datos objetivos y trazables que pueden servir de apoyo documental en los procedimientos de investigacion interna.