SMI 2026 Aprobado: 1.221 Euros y lo que Cambia para RRHH

El Consejo de Ministros aprobó el 11 de febrero de 2026 la subida del Salario Mínimo Interprofesional (SMI) hasta los 1.221 euros mensuales en 14 pagas, lo que equivale a 17.094 euros anuales. El Real Decreto 126/2026 se publicó en el BOE el 18 de febrero y, como viene siendo habitual, tiene carácter retroactivo al 1 de enero de 2026.

No es una subida cualquiera. Es la continuación de una trayectoria que acumula un incremento del 66 % desde 2018, cuando el SMI estaba en 735,90 euros. Y aunque el porcentaje de este año —un 3,1 % respecto a los 1.184 euros de 2025— pueda parecer contenido, sus efectos prácticos para los departamentos de RRHH van mucho más allá de recalcular nóminas.

Esta guía analiza, punto por punto, qué cambia con el SMI 2026 y qué acciones concretas debe ejecutar cada departamento de recursos humanos para cumplir la normativa sin sorpresas.

TL;DR: Datos clave del SMI 2026

Qué dice el Real Decreto 126/2026

El Real Decreto 126/2026 establece las cuantías del SMI para 2026 con efectos desde el 1 de enero, independientemente de su fecha de publicación en el BOE. Esto significa que cualquier trabajador que hubiera cobrado por debajo de 1.221 euros mensuales durante enero y parte de febrero tiene derecho a percibir las diferencias correspondientes.

La norma mantiene la estructura habitual: el SMI se fija en 14 mensualidades, sin que se pueda compensar o absorber con complementos salariales que ya se vinieran abonando. El Ministerio de Trabajo y Economía Social (MITES) ha reiterado que el SMI tiene carácter inembargable y que queda por debajo del umbral de tributación del IRPF, por lo que los perceptores del salario mínimo no tributan por este impuesto.

Inembargabilidad y su alcance práctico

Un aspecto que muchos departamentos de nóminas pasan por alto es que la subida del SMI eleva automáticamente el umbral de inembargabilidad. Conforme al artículo 607 de la Ley de Enjuiciamiento Civil, la primera cuantía del salario equivalente al SMI es inembargable. Esto afecta a trabajadores con embargos judiciales activos: las cantidades retenidas deben recalcularse con la nueva referencia de 1.221 euros mensuales.

Si tu empresa gestiona retenciones judiciales de nómina, este recálculo es obligatorio desde enero de 2026, no desde la publicación del BOE.

Evolución del SMI: 2018-2026

Para entender la magnitud del cambio, conviene ver la trayectoria completa:

Un incremento acumulado de casi el 66 % en ocho años no tiene precedentes en la historia reciente del SMI español. Para los departamentos de RRHH, esto implica que los suelos salariales de muchos convenios colectivos han quedado progresivamente por debajo del mínimo legal, generando situaciones donde el SMI actúa como salario efectivo para categorías profesionales que, en teoría, deberían cobrar por encima.

Impacto directo en la gestión de RRHH

1. Revisión de nóminas y regularización retroactiva

La acción más inmediata y evidente. Todos los trabajadores que perciban un salario base igual o inferior a 1.221 euros mensuales deben ver actualizada su nómina. Pero, dado el carácter retroactivo al 1 de enero, es necesario:

• Calcular las diferencias de enero y febrero. Si un trabajador cobró 1.184 euros en enero, tiene derecho a una regularización de 37 euros por ese mes, más la parte proporcional de febrero hasta la fecha de actualización.
• Generar nóminas complementarias o incluir atrasos. La mayoría de los programas de nóminas permiten gestionar atrasos en la nómina corriente. Lo importante es que el concepto quede identificado de forma clara y separada.
• Revisar las bases de cotización. La subida del SMI impacta directamente en las bases mínimas de cotización a la Seguridad Social. Las liquidaciones de enero deben ajustarse a las nuevas bases.

2. Convenios colectivos por debajo del SMI

Este es el punto que genera más confusión. Cuando un convenio colectivo establece un salario para una categoría profesional que queda por debajo del nuevo SMI, el SMI prevalece. No es necesario esperar a la actualización del convenio ni a una mesa de negociación: la ley es de aplicación directa.

Sin embargo, hay matices:

• El SMI se compara en cómputo anual. Un convenio que establezca 1.100 euros mensuales pero con 16 pagas podría estar por encima del SMI anual (1.100 x 16 = 17.600 € > 17.094 €). La comparación correcta es siempre anual, no mensual.
• Los complementos salariales no compensan. El SMI es el salario base mínimo. Los pluses de transporte, antigüedad o productividad no se computan para alcanzar el mínimo. El Tribunal Supremo ha reiterado esta doctrina en múltiples sentencias.

3. Contratos a tiempo parcial

Para trabajadores a tiempo parcial, el SMI se aplica de forma proporcional a la jornada. Un contrato del 50 % tiene un SMI de referencia de 610,50 euros mensuales (en 14 pagas). Pero aquí surge un riesgo que muchas empresas subestiman: las horas complementarias.

Si un trabajador a tiempo parcial realiza habitualmente horas complementarias que le acercan a la jornada completa, la empresa debe asegurarse de que la retribución total por hora trabajada no quede por debajo del SMI proporcional.

4. Control horario y horas extra: el nexo que RRHH no puede ignorar

Este es probablemente el punto más relevante desde una perspectiva de cumplimiento, y el que más riesgo operativo conlleva.

El SMI no es solo una cuestión de nómina. Es una cuestión de tiempo de trabajo. Un trabajador que cobra 1.221 euros al mes por una jornada completa de 40 horas semanales tiene un coste horario implícito. Si ese mismo trabajador realiza horas extra que no se registran, no se compensan o no se pagan, su retribución efectiva por hora trabajada puede caer por debajo del mínimo legal.

Dicho de forma directa: un registro horario deficiente puede convertir un salario aparentemente legal en una infracción del SMI.

Esto conecta directamente con la obligación de control horario que establece el Real Decreto-ley 8/2019. No basta con registrar la hora de entrada y salida. Es necesario:

• Que el registro refleje las horas reales trabajadas, incluidas las horas extra.
• Que las horas extra se computen, limiten y compensen conforme al Estatuto de los Trabajadores.
• Que exista trazabilidad entre las horas registradas y la retribución efectiva.

Para los trabajadores que cobran el SMI o cantidades cercanas, la Inspección de Trabajo cruza cada vez con más frecuencia los datos de registro horario con los de nómina. Un patrón de horas extra no retribuidas en un trabajador con salario mínimo es una señal de alerta inmediata.

5. Bases de cotización y Seguridad Social

La subida del SMI arrastra la actualización de las bases mínimas de cotización en el Régimen General y en el Régimen Especial de Trabajadores Autónomos (RETA). Para RRHH, esto implica:

• Revisar los grupos de cotización. Los grupos 7 a 11, cuyos mínimos están directamente vinculados al SMI, necesitan actualización inmediata.
• Autónomos dependientes. Los trabajadores autónomos económicamente dependientes (TRADE) tienen como referencia el SMI para ciertas prestaciones. Si tu empresa trabaja con autónomos en esta modalidad, conviene verificar que las facturaciones sean coherentes con los nuevos mínimos.
• Prestaciones de Seguridad Social. Algunas prestaciones, como el subsidio por desempleo, están vinculadas al IPREM y no al SMI. Sin embargo, otras —como las prestaciones no contributivas— sí toman el SMI como referencia. Esto es relevante para empleados en situaciones de prestación parcial o complementaria.

6. Impacto fiscal: exención de IRPF

El Gobierno ha confirmado que los perceptores del SMI seguirán exentos de tributación por IRPF en 2026. Esto se consigue mediante la elevación del mínimo exento de tributación, que se ajusta para que las rentas iguales o inferiores al SMI anual queden fuera de la obligación de declarar y tributar.

Para nóminas, esto se traduce en que los trabajadores que cobren exactamente el SMI no deben tener retención de IRPF en su nómina. Si tu programa de nóminas aplica automáticamente el mínimo de retención del 2 % para contratos temporales, verifica que no esté aplicándolo incorrectamente a perceptores del salario mínimo.

Calendario de acciones para RRHH

Una vez publicado el Real Decreto, este es el orden recomendado de actuación:

Semana 1: Diagnóstico

• Identificar a todos los trabajadores con salario base igual o inferior a 1.221 euros mensuales.
• Revisar convenios colectivos aplicables y verificar si alguna categoría queda por debajo del SMI en cómputo anual.
• Verificar contratos a tiempo parcial y calcular el SMI proporcional para cada jornada.

Semana 2: Actualización de nóminas

• Actualizar la tabla salarial en el programa de nóminas.
• Calcular y procesar los atrasos de enero (y febrero, si aplica).
• Recalcular bases de cotización y retenciones de IRPF.
• Revisar embargos judiciales activos y ajustar el umbral de inembargabilidad.

Semana 3: Registro horario y horas extra

• Cruzar los datos de registro horario con los de nómina para trabajadores en el entorno del SMI.
• Verificar que no existen patrones de horas extra no compensadas que puedan reducir el salario efectivo por hora por debajo del mínimo.
• Documentar el procedimiento de control y compensación de horas extra.

Semana 4: Comunicación y archivo

• Comunicar a los trabajadores afectados la actualización de su salario y la regularización retroactiva.
• Archivar la documentación justificativa: cálculos de atrasos, nuevas tablas salariales, bases de cotización actualizadas.
• Actualizar los contratos de trabajo si el salario figuraba como cantidad fija (recomendable, aunque no obligatorio).

Preguntas frecuentes sobre el SMI 2026

¿Se aplica a trabajadores con convenio colectivo propio?

Sí. El SMI es un suelo legal que prevalece sobre cualquier convenio que establezca una retribución inferior. La comparación se hace en cómputo anual, incluyendo todas las pagas.

¿Qué pasa si no pago los atrasos de enero?

La empresa incurre en una infracción grave por impago de salarios conforme al artículo 7.10 de la LISOS, con sanciones de entre 751 y 7.500 euros. Además, el trabajador puede reclamar las diferencias ante la jurisdicción social con los intereses de demora correspondientes.

¿Afecta al IPREM?

No directamente. El IPREM (Indicador Público de Renta de Efectos Múltiples) se actualiza de forma independiente y suele tener incrementos menores que el SMI. Sin embargo, la diferencia creciente entre ambos indicadores es objeto de debate político.

¿Los becarios y trabajadores en formación tienen derecho al SMI?

Los contratos de formación en alternancia tienen una retribución mínima proporcional al tiempo de trabajo efectivo, que no puede ser inferior al SMI en proporción a la jornada. Los becarios con relación no laboral no están sujetos al SMI, pero los tribunales están estrechando progresivamente esta distinción.

¿Cómo afecta a las indemnizaciones por despido?

Si la base de cálculo de la indemnización es el salario del trabajador, la subida del SMI elevará proporcionalmente la indemnización para quienes cobren el mínimo. Los departamentos de RRHH deben tener esto en cuenta al provisionar costes de reestructuración.

La conexión entre SMI y digitalización de RRHH

Cada subida del SMI incrementa la complejidad administrativa de los departamentos de recursos humanos. No se trata solo de cambiar una cifra: es recalcular atrasos, cruzar datos con registros horarios, verificar convenios, ajustar cotizaciones y documentar todo el proceso.

Las empresas que gestionan estos procesos de forma manual —con hojas de cálculo, correos electrónicos y cálculos a mano— dedican semanas a lo que un sistema automatizado resuelve en horas. Y, lo que es más importante, se exponen a errores que pueden derivar en sanciones.

El control horario digital no es un lujo ni una moda. Es la herramienta que permite, entre otras cosas, detectar en tiempo real si un trabajador con salario mínimo está acumulando horas extra no compensadas. Es la diferencia entre cumplir la ley de forma proactiva y descubrir el incumplimiento cuando llega la inspección.

Conclusión: el SMI sube, la exigencia también

La subida del SMI a 1.221 euros en 2026 es moderada en términos porcentuales, pero se suma a una trayectoria de incrementos sostenidos que ha transformado el panorama salarial español. Para los departamentos de RRHH, cada subida no es solo un ajuste de nómina: es una revisión integral que afecta a cotizaciones, retenciones, embargos, convenios, contratos a tiempo parcial y, de forma cada vez más crítica, al registro horario.

Las empresas que disponen de sistemas digitales integrados —donde nómina, registro horario, gestión de ausencias y documentación laboral comparten datos— absorben estos cambios con una fracción del esfuerzo. Las que no, acumulan riesgo normativo con cada nueva actualización.

DÁLTICO Equipo está diseñado para ayudar a las pymes españolas a gestionar el control horario, las vacaciones y el cumplimiento normativo desde una única plataforma, sin complicaciones y a un precio accesible. Si la subida del SMI 2026 te ha recordado que tus procesos de RRHH necesitan una actualización, es un buen momento para dar el paso.