Directiva de Transparencia Salarial 2026: Qué Deben Hacer las Empresas Españolas

El 7 de junio de 2026 vence el plazo para que España transponga la Directiva (UE) 2023/970 sobre transparencia retributiva. Es una fecha que muchas empresas aún no tienen en el radar, pero que va a cambiar de forma sustancial la manera en que gestionan la información salarial, los procesos de selección y la relación con sus empleados en materia de retribución.

No se trata de una recomendación ni de un marco orientativo. Es una obligación legal con sanciones que pueden alcanzar los 225.018 euros por infracción. Y afecta a todas las empresas, independientemente de su tamaño, aunque con distintos niveles de exigencia.

En este artículo analizamos qué establece la directiva, qué obligaciones concretas impone según el tamaño de la empresa, cómo se conecta con la normativa laboral ya vigente en España y qué pasos deben dar las organizaciones para prepararse antes de la fecha límite.

TL;DR: Obligaciones por tamaño de empresa

Esta tabla resume la estructura base de la directiva. España podría ampliar estas exigencias al transponer la norma, como ya ha hecho en otros ámbitos laborales.

Qué es la Directiva de Transparencia Retributiva

La Directiva (UE) 2023/970, aprobada el 10 de mayo de 2023, establece normas vinculantes para reforzar la aplicación del principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres por un trabajo igual o de igual valor. Se publicó en el Diario Oficial de la Unión Europea y todos los Estados miembros deben incorporarla a su legislación nacional antes del 7 de junio de 2026.

El objetivo central es eliminar la opacidad salarial como factor que perpetúa la brecha de género. Según datos de PwC en su análisis de la directiva, la brecha salarial de género en la Unión Europea se sitúa en torno al 13%, y en España ronda el 9,4% según los últimos datos del INE. La directiva parte de la premisa de que la falta de transparencia dificulta que los trabajadores detecten discriminaciones salariales y, por tanto, que puedan ejercer sus derechos.

Contexto español: no partimos de cero

España ya cuenta con normativa relevante en esta materia. El Real Decreto 902/2020 de igualdad retributiva entre mujeres y hombres estableció la obligación de elaborar registros retributivos y auditorías salariales. Sin embargo, la directiva europea va significativamente más allá en varios aspectos:

• Exige transparencia antes de la contratación, no solo dentro de la relación laboral.
• Otorga a los empleados un derecho individual a solicitar información salarial comparativa.
• Establece que la carga de la prueba recae sobre el empleador en caso de reclamación.
• Introduce sanciones disuasorias específicas y la obligación de indemnizar a las víctimas de discriminación retributiva.

Las cinco obligaciones clave para las empresas

1. Transparencia salarial en los procesos de selección

Esta es probablemente la obligación que tendrá mayor impacto operativo inmediato. La directiva establece dos requisitos claros:

Publicar la banda salarial en la oferta de empleo. Antes de la primera entrevista, los candidatos deben conocer el nivel retributivo inicial o la horquilla salarial del puesto. Esto puede hacerse en el propio anuncio de vacante o comunicarse antes de la entrevista.

Prohibición de preguntar por el salario anterior. Las empresas no podrán solicitar a los candidatos información sobre su retribución actual o pasada. Esta práctica, todavía habitual en muchos procesos de selección en España, queda expresamente prohibida.

El objetivo es que la negociación salarial parta de criterios objetivos vinculados al puesto, no del historial retributivo del candidato, que frecuentemente perpetúa desigualdades previas.

2. Derecho de los empleados a solicitar información salarial

Cualquier trabajador podrá solicitar y obtener información sobre los niveles retributivos medios, desglosados por sexo, para las categorías de trabajadores que realizan el mismo trabajo o un trabajo de igual valor. La empresa deberá responder en un plazo razonable y por escrito.

Este derecho es individual y no requiere intermediación de los representantes de los trabajadores. La empresa no podrá imponer cláusulas de confidencialidad salarial que impidan a los empleados compartir información sobre su propia retribución.

3. Informes periódicos sobre la brecha salarial

Las empresas con 100 o más empleados deberán elaborar y publicar informes sobre la brecha retributiva de género. La frecuencia depende del tamaño:

• 250 o más empleados: informes anuales, a partir del 7 de junio de 2027.
• 100 a 249 empleados: informes cada tres años, a partir del 7 de junio de 2031.

Los informes deben incluir la brecha retributiva de género (media y mediana), la brecha en componentes complementarios o variables, la proporción de trabajadores de cada sexo que reciben complementos y la brecha retributiva por categorías de trabajadores que desempeñan el mismo trabajo o un trabajo de igual valor.

Estos informes se presentarán ante la autoridad competente y estarán accesibles para los representantes de los trabajadores. Los Estados miembros podrán exigir que se hagan públicos.

4. Evaluación retributiva conjunta obligatoria

Cuando los informes revelen una brecha salarial de género superior al 5% en cualquier categoría de trabajadores y la empresa no pueda justificarla con criterios objetivos y neutros en cuanto al género, deberá realizarse una evaluación retributiva conjunta con los representantes de los trabajadores.

Esta evaluación debe identificar las causas de la brecha, proponer medidas correctoras y verificar su implementación. No se trata de un ejercicio voluntario: es una obligación legal con plazos y consecuencias.

5. Sanciones e inversión de la carga de la prueba

La directiva establece que los Estados miembros deben fijar sanciones efectivas, proporcionadas y disuasorias. En el marco actual español, las infracciones muy graves en materia de igualdad retributiva pueden alcanzar los 225.018 euros.

Además, la directiva introduce un cambio procesal importante: en los procedimientos judiciales o administrativos por discriminación retributiva, cuando un trabajador presente hechos que permitan presumir discriminación, será la empresa quien deba demostrar que no ha existido. Este mecanismo de inversión de la carga de la prueba refuerza significativamente la posición del trabajador.

Cómo se conecta la transparencia salarial con el registro horario

Un aspecto que muchas empresas pasan por alto es la conexión directa entre la transparencia retributiva y el registro horario obligatorio. Para calcular la brecha salarial real entre trabajadores que realizan el mismo trabajo o un trabajo de igual valor, no basta con comparar salarios brutos mensuales. Es necesario calcular la retribución efectiva por hora trabajada.

¿Por qué? Porque dos empleados con el mismo salario mensual pueden tener retribuciones por hora muy diferentes si uno trabaja 40 horas semanales y otro, sistemáticamente, 45. Las horas extraordinarias, las jornadas parciales, los complementos por disponibilidad y las diferencias reales en tiempo de trabajo hacen que el salario bruto sea un indicador insuficiente para medir la igualdad retributiva.

El artículo 3 de la directiva define “retribución” como “el salario o sueldo normal de base o mínimo y cualesquiera otras gratificaciones satisfechas, directa o indirectamente, en dinero o en especie, por el empresario al trabajador en razón de la relación de trabajo”. Para calcularla de forma comparable, necesitas datos fiables de las horas efectivamente trabajadas.

Esto significa que un sistema de control horario preciso y auditable no es solo una obligación derivada del Real Decreto-ley 8/2019. Es también un requisito práctico para cumplir con la transparencia retributiva: sin datos fiables de jornada, los cálculos de brecha salarial por hora serán imprecisos y potencialmente impugnables.

Calendario de transposición y plazos críticos

Conviene tener en cuenta que la transposición española podría adelantar plazos o ampliar el ámbito de aplicación. En materia de igualdad, España ha tendido históricamente a ir más allá de los mínimos europeos (como ocurrió con los planes de igualdad para empresas de 50 o más empleados).

Qué deben hacer las empresas ahora: plan de acción

No conviene esperar a que se publique la ley de transposición para empezar a prepararse. Las obligaciones de la directiva son lo suficientemente claras como para que las empresas puedan actuar ya en varios frentes.

Fase 1: Diagnóstico (antes de junio 2026)

1. Revisar los procesos de selección. Eliminar cualquier pregunta sobre salario anterior en formularios, entrevistas y comunicaciones con candidatos. Definir bandas salariales para todos los puestos y establecer el protocolo para comunicarlas en las ofertas de empleo.

2. Auditar la estructura retributiva. Clasificar los puestos de trabajo en categorías de trabajo igual o de igual valor. Identificar todos los componentes retributivos (base, variable, complementos, retribución en especie) y calcular la brecha salarial por categoría y por género.

3. Verificar el registro horario. Comprobar que el sistema de registro de jornada captura datos fiables y completos para todos los empleados, incluyendo horas extraordinarias, pausas y jornadas parciales. Estos datos serán esenciales para calcular la retribución por hora real.

4. Preparar los canales de información. Diseñar el procedimiento interno para atender las solicitudes de información retributiva de los empleados, incluyendo plazos de respuesta, formato y nivel de detalle.

Fase 2: Implementación (segundo semestre 2026)

5. Adaptar las ofertas de empleo. Incluir la banda salarial o el nivel retributivo inicial en todas las vacantes publicadas, tanto internas como externas.

6. Formar a los equipos de RRHH y selección. Asegurar que los responsables de selección conocen las nuevas restricciones (prohibición de preguntar salario anterior) y los nuevos requisitos de transparencia.

7. Implantar el sistema de reporting. Para empresas con 250 o más empleados, configurar los procesos de recogida de datos y elaboración de informes con la periodicidad requerida. Para empresas entre 100 y 249 empleados, iniciar la preparación aunque el primer informe no sea exigible hasta 2031.

Fase 3: Corrección (cuando se detecten brechas)

8. Analizar las brechas detectadas. Si en alguna categoría la diferencia supera el 5%, documentar los criterios objetivos que la justifican (antigüedad, rendimiento medible, cualificaciones específicas requeridas) o iniciar la evaluación conjunta.

9. Aplicar medidas correctoras. Ajustar las retribuciones donde la brecha no tenga justificación objetiva. Documentar todas las decisiones y su fundamento.

Preguntas frecuentes

¿Afecta esta directiva a las pymes con menos de 100 empleados?

Sí, aunque con menos carga de reporting. Las obligaciones de transparencia en procesos de selección (publicar salarios, no preguntar por retribución anterior) y el derecho de los empleados a solicitar información retributiva son universales, independientemente del tamaño de la empresa. Lo que varía es la obligación de elaborar informes periódicos de brecha salarial.

¿Qué ocurre si España no transpone la directiva a tiempo?

Si el 7 de junio de 2026 no se ha publicado la ley de transposición, la directiva podría tener efecto directo vertical: los trabajadores del sector público podrían invocarla directamente. Para el sector privado, los tribunales españoles deberán interpretar la legislación nacional de conformidad con la directiva (efecto de interpretación conforme). En cualquier caso, la obligación existe y los tribunales la tendrán en cuenta.

¿Puedo seguir usando cláusulas de confidencialidad salarial?

No en el sentido habitual. La directiva prohíbe expresamente las cláusulas contractuales que impidan a los trabajadores revelar su propia retribución o solicitar información sobre la retribución de otros. Los empleados tienen derecho a compartir información sobre su salario sin represalias.

¿Cómo se determina qué puestos son de “igual valor”?

La directiva exige que los Estados miembros establezcan criterios objetivos y neutros en cuanto al género. Estos criterios deben incluir, como mínimo, competencias, esfuerzo, responsabilidad y condiciones de trabajo. La clasificación profesional debe basarse en estos criterios, no en denominaciones de puestos o categorías históricas.

Lo que no cambia: la igualdad retributiva ya es obligatoria

Es importante recordar que el principio de igualdad de retribución por trabajo de igual valor no es nuevo. Está recogido en el artículo 157 del Tratado de Funcionamiento de la UE desde 1957 y en el artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores en España. Lo que cambia con esta directiva es la capacidad real de hacerlo cumplir: herramientas de transparencia, mecanismos de control, inversión de la carga probatoria y sanciones disuasorias.

Las empresas que ya cumplan de forma rigurosa con el Real Decreto 902/2020 (registros retributivos y auditorías salariales) partirán con ventaja. Las que no lo hagan se enfrentan a una doble exigencia: ponerse al día con la normativa existente y adaptarse simultáneamente a las nuevas obligaciones europeas.

Prepara tu empresa con las herramientas adecuadas

Cumplir con la transparencia retributiva requiere datos fiables. Y los datos retributivos reales dependen de un registro de jornada preciso que permita calcular la retribución efectiva por hora para cada empleado.

DÁLTICO Equipo es el sistema de gestión de RRHH que te permite mantener un control horario completo, auditable y conforme a la normativa vigente. Registros de jornada con trazabilidad, gestión de horas extraordinarias, informes exportables y la base documental que necesitarás para calcular la brecha salarial real cuando la transposición entre en vigor.

Si tu empresa tiene que prepararse para la transparencia salarial, empieza por tener datos de jornada impecables. Solicita una demo de DÁLTICO Equipo y comprueba cómo simplifica el cumplimiento normativo.