Registro Horario para Trabajadores sin Centro Fijo: Comerciales, Repartidores y Técnicos

El registro horario para trabajadores sin centro de trabajo fijo es, probablemente, el escenario más complejo al que se enfrentan las empresas españolas en materia de control de jornada. La obligación legal es idéntica a la de cualquier trabajador de oficina: el artículo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores no distingue entre quien ficha en una recepción y quien pasa el día visitando clientes por toda la península. Pero la implementación práctica es radicalmente diferente.

Comerciales que recorren tres provincias en un día. Repartidores que salen del almacén a las siete de la mañana y no regresan hasta las cuatro de la tarde. Técnicos de mantenimiento que van de instalación en instalación sin pisar la oficina en semanas. Todos ellos generan la jornada laboral más difícil de registrar y, paradójicamente, la que más atención recibe en las inspecciones de trabajo.

En 2024, la ITSS realizó 9.097 actuaciones específicas de registro de jornada, detectando 1.869 infracciones que afectaron a 21.649 trabajadores (Fuente: Memoria Anual ITSS 2024). Los sectores con mayor proporción de trabajadores móviles, como transporte, servicios técnicos y comercio, están entre los que más actuaciones inspectoras concentran.

Esta guía analiza el marco legal aplicable, los perfiles concretos de trabajadores sin centro fijo, los métodos de fichaje disponibles con sus ventajas y limitaciones, los límites del RGPD respecto a la geolocalización y un plan de implementación realista para empresas que necesitan cumplir sin paralizar su operativa.

Marco legal: misma obligación, misma exigencia

El artículo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores no hace distinciones

La obligación de registro de jornada, introducida por el Real Decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo (BOE-A-2019-3481), es universal. El artículo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores establece que la empresa garantizará el registro diario de jornada, que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora.

La norma no establece excepciones por tipo de puesto, ubicación del trabajador ni naturaleza itinerante de la actividad. Un comercial que sale de su domicilio a las 8:00 para visitar clientes en Madrid, Toledo y Ciudad Real tiene exactamente las mismas obligaciones de registro que un administrativo que ficha en la puerta de la oficina.

El Criterio Técnico 101/2019 de la ITSS lo confirma expresamente al señalar que la obligación afecta a “todos los trabajadores, de todos los sectores de actividad y empresas, incluidos los trabajadores móviles, los que trabajan a distancia y los que tienen distribución irregular de jornada”.

La Ley 10/2021 de Trabajo a Distancia y su aplicabilidad

La Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia (BOE-A-2021-11472) establece el marco jurídico para las relaciones laborales que se desarrollan fuera del centro de trabajo habitual. Aunque su ámbito principal es el teletrabajo regular (al menos el 30 % de la jornada en un periodo de tres meses), sus principios sobre registro horario aplican por analogía a cualquier trabajador que desarrolle su actividad fuera de las instalaciones de la empresa.

El artículo 14 de la Ley 10/2021 establece que el sistema de registro horario debe reflejar fielmente el tiempo que la persona trabajadora dedica a la actividad laboral, sin perjuicio de la flexibilidad horaria, y deberá incluir el momento de inicio y finalización de la jornada. Además, el sistema debe ser accesible desde cualquier ubicación y cumplir con los requisitos de seguridad, trazabilidad e integridad de los datos.

La sentencia Tyco y el tiempo de desplazamiento

La sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 10 de septiembre de 2015 (asunto C-266/14, caso Tyco) sentó un precedente fundamental para los trabajadores sin centro fijo. El TJUE declaró que, para los trabajadores que carecen de centro de trabajo fijo o habitual, el tiempo de desplazamiento desde el domicilio hasta el primer cliente y desde el último cliente hasta el domicilio constituye tiempo de trabajo, siempre que durante esos desplazamientos el trabajador esté a disposición del empresario.

Sin embargo, el Tribunal Supremo español ha matizado esta doctrina. La STS de 27 de noviembre de 2024 estableció un criterio más restrictivo: el desplazamiento desde el domicilio al primer cliente no siempre es tiempo de trabajo. Lo será cuando el trabajador esté sometido a las instrucciones del empresario durante el trayecto (rutas asignadas, posibilidad de cambios de última hora, obligación de llevar herramientas o documentación) y no lo será cuando el trabajador tenga libertad para organizar su desplazamiento sin estar bajo control empresarial.

Esta distinción tiene implicaciones directas para el registro horario: si el desplazamiento es tiempo de trabajo, debe registrarse como tal. Si no lo es, el registro de jornada comienza en el momento en que el trabajador inicia su actividad laboral efectiva, normalmente la primera visita a un cliente o la llegada al primer punto de trabajo.

Perfiles de trabajador sin centro fijo: casuísticas específicas

Comerciales y representantes de ventas

El comercial es, probablemente, el perfil que más resistencia genera frente al registro horario. La naturaleza de su trabajo, basada en la autonomía para organizar visitas, gestionar rutas y adaptar horarios al cliente, choca frontalmente con la idea de fichar a una hora determinada.

Sin embargo, la obligación es clara. El Criterio Técnico 101/2019 señala que la obligación de registro no decae por el hecho de que el trabajador tenga autonomía en la distribución de su jornada. Lo que el registro debe reflejar es la jornada real, no la teórica.

Particularidades del registro para comerciales:

• La jornada puede comenzar en el domicilio del trabajador (si prepara visitas, carga material o realiza llamadas) o en el primer punto de visita.
• Las pausas entre visitas pueden o no ser tiempo de trabajo efectivo, dependiendo de si el trabajador está a disposición del empresario.
• Los viajes largos (con pernocta) requieren un criterio claro sobre qué se registra como jornada y qué como descanso.
• Las comidas con clientes son una zona gris que debe definirse en la política interna de la empresa.

Repartidores y personal de logística

El repartidor tiene un patrón de jornada más predecible que el comercial, pero presenta complejidades propias: la jornada comienza en el almacén o centro de distribución, la ruta está parcialmente predefinida pero sujeta a cambios, y la jornada termina al completar las entregas o al regresar al almacén.

Particularidades del registro para repartidores:

• El fichaje de entrada suele coincidir con la llegada al centro de distribución o la recogida del vehículo.
• La distinción entre tiempo de conducción y tiempo de carga/descarga puede ser relevante a efectos de descansos obligatorios (Reglamento (CE) 561/2006 para conductores profesionales).
• Los repartidores de última milla (plataformas de entrega) tienen una casuística propia si son trabajadores por cuenta ajena tras la Ley Rider (Ley 12/2021).

Técnicos de mantenimiento e instaladores

El técnico de campo es el perfil donde la sentencia Tyco tiene mayor impacto. Sale de su domicilio, se desplaza a la primera instalación, trabaja en varios puntos durante el día y regresa a casa. No tiene oficina. No tiene centro de trabajo fijo.

Particularidades del registro para técnicos:

• El inicio de la jornada puede estar vinculado a la recogida de material en un almacén o al inicio del primer desplazamiento.
• Los tiempos entre intervenciones (esperas, desplazamientos) son generalmente tiempo de trabajo si el técnico está a disposición de la empresa.
• Las guardias y disponibilidades fuera de horario requieren un registro diferenciado.

Personal de limpieza y mantenimiento multicentro

El personal que presta servicios en múltiples ubicaciones (limpieza de oficinas, mantenimiento de comunidades, jardinería) tiene una jornada fraccionada que puede incluir desplazamientos significativos entre centros.

Particularidades del registro para personal multicentro:

• Puede haber varios fichajes de entrada y salida a lo largo del día (uno por cada centro de trabajo).
• El tiempo de desplazamiento entre centros es, generalmente, tiempo de trabajo efectivo.
• La empresa contratante (no la empresa cliente donde se presta el servicio) es la responsable de garantizar el registro.

Métodos de fichaje para trabajadores móviles: análisis comparativo

App móvil con credenciales individuales

Es la solución más extendida y la que mejor se adapta a la normativa actual y futura. El trabajador ficha desde su teléfono móvil mediante una aplicación que registra la hora exacta de inicio y fin de jornada, así como las pausas.

Ventajas:

• Disponible en cualquier ubicación con cobertura de datos o wifi.
• Credenciales individuales (PIN, usuario/contraseña, QR personal) que cumplen con los requisitos técnicos de la reforma digital.
• Registro inmediato con timestamp del servidor, no del dispositivo.
• Posibilidad de añadir geolocalización puntual (coordenadas en el momento del fichaje).
• Exportación de datos en formato legible para la ITSS.

Limitaciones:

• Requiere que el trabajador disponga de un dispositivo móvil (propio o de empresa).
• La cobertura de datos puede ser irregular en zonas rurales o industriales.
• El trabajador puede, técnicamente, fichar desde cualquier ubicación (lo que plantea la cuestión de la confianza vs. el control).

Coste orientativo: Entre 2 y 5 EUR por usuario/mes en soluciones SaaS.

Geofencing (perímetro virtual)

El geofencing establece un perímetro virtual alrededor de una ubicación concreta (oficina de un cliente, almacén, zona de trabajo). Cuando el dispositivo del trabajador entra o sale de ese perímetro, el sistema puede registrar automáticamente un fichaje o solicitar una confirmación.

Ventajas:

• Automatiza parcialmente el fichaje sin necesidad de acción manual del trabajador.
• No almacena coordenadas exactas del trabajador, solo confirma presencia en zona autorizada.
• Menor impacto en la privacidad que el GPS continuo.
• Muy útil para personal que trabaja en ubicaciones recurrentes (clientes habituales, centros asignados).

Limitaciones:

• Requiere configurar previamente las zonas autorizadas, lo que limita la flexibilidad.
• No es práctico para trabajadores que visitan ubicaciones nuevas constantemente.
• La precisión del GPS del dispositivo puede variar (entre 5 y 50 metros según condiciones).
• La AEPD exige que el trabajador sea informado previamente de la existencia del geofencing.

Coste orientativo: Entre 3 y 7 EUR por usuario/mes (generalmente incluido en soluciones SaaS avanzadas).

NFC en ubicaciones de cliente

El fichaje por NFC (Near Field Communication) requiere que el trabajador acerque su teléfono o una tarjeta NFC a un punto de lectura físico instalado en la ubicación del cliente o centro de trabajo. Es el equivalente digital de “pasar la tarjeta”.

Ventajas:

• Confirma presencia física en una ubicación concreta sin necesidad de geolocalización GPS.
• No almacena datos de ubicación del trabajador, solo el identificador del punto NFC.
• Muy difícil de falsificar: requiere proximidad física al lector (menos de 4 cm).
• Cumple con el principio de minimización del RGPD al no tratar datos de geolocalización.

Limitaciones:

• Requiere instalar puntos NFC en cada ubicación (coste logístico y de coordinación con clientes).
• No funciona para trabajadores que visitan ubicaciones imprevistas o no recurrentes.
• Necesita que el dispositivo del trabajador tenga NFC habilitado.

Coste orientativo: El punto NFC físico cuesta entre 2 y 10 EUR por unidad. El software de gestión, entre 2 y 5 EUR por usuario/mes.

Fichaje por QR dinámico

Cada ubicación o cada jornada genera un código QR único que el trabajador escanea con su móvil. El código puede estar impreso en la ubicación del cliente, generado por un responsable de zona o proporcionado a través de la app.

Ventajas:

• Los códigos dinámicos (que cambian cada cierto tiempo) dificultan la suplantación.
• No requiere hardware adicional: solo un código impreso o mostrado en pantalla.
• Bajo coste de implementación.

Limitaciones:

• Los códigos estáticos (siempre el mismo) son vulnerables a fotografías y compartición.
• Requiere coordinación con los clientes o responsables de zona para distribuir los códigos.
• No confirma por sí solo la presencia física (un trabajador podría escanear un QR fotografiado).

Coste orientativo: Generalmente incluido en las soluciones SaaS de fichaje, sin coste adicional.

Tabla comparativa de métodos

Geolocalización y RGPD: los límites que no debes cruzar

Qué permite la ley

El artículo 90 de la LOPDGDD (Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre) establece expresamente que los empleadores pueden tratar los datos obtenidos a través de sistemas de geolocalización para el ejercicio de las funciones de control de los trabajadores previstas en el artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores, siempre que estas funciones se ejerzan dentro de su marco legal y con los límites inherentes al mismo.

Esto significa que la geolocalización laboral es legal, pero está condicionada.

Los cuatro requisitos ineludibles

Según la guía de la AEPD sobre protección de datos en las relaciones laborales (publicada en mayo de 2021 y adaptada al RGPD), cualquier sistema de geolocalización laboral debe cumplir cuatro requisitos:

1. Información previa, expresa y clara. El artículo 90.2 de la LOPDGDD exige que el empleador informe “de forma expresa, clara e inequívoca” sobre la existencia y las características de los sistemas de geolocalización antes de su implantación. Esta información debe incluir qué datos se recogen, con qué finalidad, durante cuánto tiempo se conservan y los derechos del trabajador (acceso, rectificación, supresión, limitación del tratamiento). No basta con una cláusula genérica en el contrato de trabajo.

2. Principio de proporcionalidad. La geolocalización debe ser proporcionada al fin perseguido. Si la finalidad es verificar que el trabajador estaba en el lugar correcto cuando fichó, una coordenada puntual en el momento del fichaje es suficiente. Un rastreo continuo cada cinco minutos durante toda la jornada excede esa finalidad y vulnera el principio de proporcionalidad.

3. Principio de minimización de datos (art. 5.1.c RGPD). Los datos recogidos deben ser los estrictamente necesarios. Si el geofencing (presencia en zona) es suficiente para tu finalidad, no necesitas coordenadas exactas. Si una coordenada puntual en el momento del fichaje basta, no necesitas GPS continuo. Cada nivel de detalle adicional requiere una justificación adicional.

4. Limitación al horario laboral. La geolocalización solo puede estar activa durante la jornada laboral. Activarla fuera del horario de trabajo vulnera el derecho a la desconexión digital (art. 88 LOPDGDD) y el principio de minimización. Los dispositivos de empresa (teléfonos, tablets, vehículos) que incorporen GPS deben tener la opción de desactivar la geolocalización al finalizar la jornada.

Lo que la AEPD prohíbe expresamente

La guía de la AEPD es clara en varios puntos:

• GPS continuo fuera de la jornada laboral: prohibido sin excepciones. No existe base legal que lo justifique.
• Uso de datos de geolocalización para fines distintos al declarado: los datos del registro horario no pueden reutilizarse para evaluar productividad, controlar desplazamientos personales durante las pausas o monitorizar la ubicación del trabajador fuera del contexto de fichaje.
• Geolocalización del trabajador (no del dispositivo): la geolocalización solo puede instalarse en herramientas, equipos o medios de transporte propiedad del empleador. Instalar un sistema de rastreo en el teléfono personal del trabajador sin su consentimiento explícito es una infracción grave.
• Geolocalización sin Evaluación de Impacto (EIPD): cuando el tratamiento implica GPS continuo o seguimiento sistemático de la ubicación del trabajador, el artículo 35 del RGPD exige una Evaluación de Impacto en Protección de Datos previa.

Nuestra recomendación: geolocalización puntual o geofencing

En DÁLTICO, tras años trabajando con empresas que tienen personal en movilidad, hemos llegado a una conclusión clara: la geolocalización puntual en el momento del fichaje es el equilibrio óptimo entre cumplimiento legal y respeto a la privacidad del trabajador.

El sistema registra una coordenada (latitud/longitud) cuando el trabajador ficha la entrada y otra cuando ficha la salida. No hay rastreo entre fichajes. No hay GPS continuo. No hay almacenamiento de trayectos. La empresa puede verificar que el trabajador estaba en la ubicación correcta cuando fichó, y el trabajador conserva su privacidad durante el resto de la jornada.

Para empresas con ubicaciones recurrentes (clientes habituales, centros de mantenimiento), el geofencing es una alternativa igualmente válida y menos invasiva, ya que solo confirma presencia en una zona sin registrar coordenadas exactas.

Cómo implementar el registro horario para trabajadores sin centro fijo

Paso 1: definir la política de registro

Antes de elegir un software, necesitas una política interna que responda a las siguientes cuestiones:

• Cuándo comienza la jornada: al salir del domicilio, al llegar al primer cliente, al iniciar la primera tarea o al recoger el material en el almacén.
• Qué son las pausas: los tiempos entre visitas, los desplazamientos, las comidas.
• Cuándo termina la jornada: al completar la última visita, al llegar al domicilio o al devolver el vehículo/material.
• Qué ocurre con los viajes largos: pernoctas, desplazamientos interprovinciales, viajes en avión o tren.
• Qué ocurre con las incidencias: olvidos de fichaje, problemas de cobertura, días sin actividad planificada.

Esta política debe negociarse con los representantes legales de los trabajadores (o, en su defecto, comunicarse previa consulta con ellos), tal como exige el artículo 34.9 ET.

Paso 2: elegir la solución técnica adecuada

La elección del método depende de tres factores:

1. Naturaleza de la actividad: si los trabajadores visitan ubicaciones recurrentes (NFC o geofencing pueden funcionar) o ubicaciones imprevistas (app móvil con geolocalización puntual es la mejor opción).
2. Volumen de la plantilla móvil: para 5 trabajadores en movilidad, una app básica puede ser suficiente. Para 50, necesitas un sistema con gestión centralizada, alertas y exportación de datos.
3. Nivel de control requerido: confirmar la hora del fichaje (app + PIN), confirmar la zona (geofencing) o confirmar el punto exacto (NFC o geolocalización puntual).

Paso 3: informar a los trabajadores

Este paso no es opcional. El artículo 90.2 de la LOPDGDD exige información previa, expresa, clara e inequívoca. Concretamente:

• Convoca una reunión informativa con los trabajadores afectados y, si existen, los representantes legales.
• Entrega un documento escrito que describa el sistema, los datos que se recogen, la finalidad del tratamiento, el periodo de conservación y los derechos del trabajador.
• Obtén un acuse de recibo firmado por cada trabajador.
• Si el sistema incluye geolocalización, detalla expresamente qué tipo (puntual, geofencing, GPS continuo), cuándo se activa y cuándo se desactiva.

Paso 4: fase de prueba con perfil piloto

No lances el sistema para toda la plantilla móvil de golpe. Selecciona un grupo reducido (5-10 trabajadores de distintos perfiles) y ejecuta una prueba de dos a cuatro semanas. Durante esta fase:

• Verifica que el sistema funciona en las condiciones reales de trabajo (cobertura, batería, facilidad de uso).
• Recoge feedback de los trabajadores sobre la usabilidad y las fricciones.
• Comprueba que los datos se registran correctamente y son exportables en formato legible.
• Ajusta la política de registro según las incidencias detectadas.

Paso 5: despliegue y formación

Tras la fase piloto, despliega el sistema al resto de la plantilla con una sesión de formación que cubra:

• Cómo fichar (entrada, salida, pausas, incidencias).
• Qué hacer si hay problemas de cobertura o batería.
• Cómo consultar sus propios registros.
• A quién acudir para resolver dudas o incidencias.

Paso 6: revisión periódica

El registro horario no es un sistema que se implanta y se olvida. Revisa periódicamente:

• Que los datos se están registrando de forma completa y coherente.
• Que no hay patrones anómalos (fichajes siempre a la misma hora exacta, fichajes desde ubicaciones imposibles).
• Que la política de registro sigue siendo adecuada a la realidad operativa.
• Que el sistema cumple con los requisitos de la normativa vigente y las actualizaciones previstas.

El futuro inmediato: registro digital obligatorio y trabajadores móviles

La reforma del artículo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores, actualmente en tramitación, exigirá que el registro de jornada sea exclusivamente digital. Las hojas de firmas, las hojas de cálculo y los registros en Excel dejarán de ser válidos.

Para los trabajadores sin centro fijo, esta reforma tiene implicaciones concretas:

• Credenciales individuales obligatorias: cada trabajador deberá fichar con un identificador personal (usuario/contraseña, PIN, QR, tarjeta NFC). El fichaje “por lote” o “por grupo” no será válido.
• Acceso remoto de la ITSS: la Inspección de Trabajo podrá acceder a los registros en tiempo real, sin necesidad de que la empresa facilite manualmente los datos. Esto significa que tu sistema debe estar en la nube y ser accesible telemáticamente.
• Registro de pausas y horas extra: además de entrada y salida, el registro deberá incluir las pausas y las horas extraordinarias, con indicación de la forma de compensación.

Las empresas con personal en movilidad que ya utilizan una solución digital con credenciales individuales y almacenamiento en la nube no necesitarán cambiar su sistema. Las que siguen utilizando métodos manuales o analógicos tendrán que migrar antes de que la norma entre en vigor.

Preguntas frecuentes

¿Puede un comercial negarse a fichar desde su teléfono personal?

Sí, puede. La empresa no puede obligar al trabajador a utilizar su dispositivo personal para fichar, especialmente si implica instalar una app o activar la geolocalización. Si la empresa exige el fichaje móvil, debe proporcionar un dispositivo de empresa o una alternativa que no requiera el uso del teléfono personal (por ejemplo, fichaje desde la app web del navegador, sin instalación de aplicación nativa). La STS de 24 de septiembre de 2024 refuerza que el sistema de registro no puede imponer cargas desproporcionadas al trabajador.

¿El tiempo de desplazamiento del domicilio al primer cliente es tiempo de trabajo?

Depende. Según la doctrina del TJUE (sentencia Tyco, C-266/14, de 10 de septiembre de 2015), si el trabajador no tiene centro de trabajo fijo y está a disposición del empresario durante el desplazamiento (recibe instrucciones, puede ser redirigido, transporta material de la empresa), ese tiempo es jornada laboral. Sin embargo, la STS de 27 de noviembre de 2024 matiza que si el trabajador tiene libertad para organizar su desplazamiento sin estar bajo control empresarial, ese tiempo no computa como jornada. La política interna de la empresa debe definir claramente este criterio para cada perfil.

¿Puedo usar GPS continuo para los repartidores?

Técnicamente es posible, pero legalmente es muy arriesgado. La AEPD exige una Evaluación de Impacto en Protección de Datos (EIPD) previa, una justificación específica de por qué la geolocalización puntual no es suficiente, información detallada al trabajador y desactivación fuera del horario laboral. Además, el GPS continuo solo está justificado cuando existe una razón proporcionada que va más allá del mero control horario: seguridad del trabajador, gestión de flotas, optimización de rutas. Si tu única finalidad es el registro de jornada, la geolocalización puntual en el momento del fichaje es suficiente y legalmente más segura.

¿Qué pasa si un trabajador ficha desde una ubicación incorrecta?

Si el sistema registra la hora del fichaje y, opcionalmente, la geolocalización puntual, la empresa puede detectar discrepancias entre la ubicación declarada y la ubicación registrada. Sin embargo, una discrepancia puntual no es, por sí sola, motivo de sanción disciplinaria. Puede haber explicaciones legítimas: el GPS del móvil era impreciso, el trabajador estaba en una zona sin cobertura y fichó al recuperarla, o la visita al cliente se canceló y fichó desde otro punto. Lo relevante es que exista un protocolo de incidencias documentado que permita analizar y resolver estos casos.

¿Necesito informar al comité de empresa antes de implantar el fichaje móvil con geolocalización?

Sí. El artículo 34.9 ET exige que la organización del registro se negocie con los representantes legales de los trabajadores o, en su defecto, se les consulte previamente. Además, el artículo 90.2 de la LOPDGDD exige que se informe a los trabajadores y a sus representantes sobre la existencia y las características de los sistemas de geolocalización. Y el artículo 64.5.f del ET reconoce el derecho del comité de empresa a emitir informe previo sobre la implantación y revisión de sistemas de organización y control del trabajo. No informar al comité es una infracción autónoma que puede generar sanciones independientes del propio registro horario.

Conclusión: cumplir sin vigilar

El registro horario para trabajadores sin centro fijo no tiene por qué convertirse en un sistema de vigilancia. La obligación legal es registrar la hora de inicio y fin de jornada, no monitorizar cada movimiento del trabajador durante el día.

Las soluciones tecnológicas actuales permiten cumplir con la ley de forma sencilla, respetuosa con la privacidad y compatible con la autonomía que caracteriza a los puestos de trabajo en movilidad. Una app móvil con credenciales individuales, geolocalización puntual en el momento del fichaje y almacenamiento inmutable en la nube es, hoy, la solución que mejor equilibra cumplimiento legal, respeto al RGPD y operatividad.

En DÁLTICO hemos diseñado DÁLTICO Equipo pensando específicamente en empresas con personal en movilidad. Nuestro sistema de Evidencia Digital Laboral Certificada registra cada fichaje con timestamp del servidor, coordenadas opcionales y trazabilidad completa, generando registros que son válidos ante la ITSS y, si fuera necesario, ante un tribunal.

Si tu empresa tiene comerciales, repartidores, técnicos o cualquier perfil sin centro de trabajo fijo, y quieres ver cómo funciona un sistema diseñado para esta realidad, solicita una demo y te mostramos cómo cumplir sin complicaciones.

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