5 Errores que Cometen las Empresas al Prepararse para el Fichaje Digital Obligatorio

La mayoría de las empresas españolas saben que el fichaje digital obligatorio está llegando. El Real Decreto está en tramitación avanzada tras la aprobación de su tramitación urgente por el Consejo de Ministros el 30 de septiembre de 2025, y el Plan Estratégico de la ITSS 2025-2027 (BOE-A-2025-18078) ya sitúa el control del tiempo de trabajo como línea prioritaria de actuación.

Pero saber que algo viene y prepararse correctamente para ello son cosas muy diferentes.

En DÁLTICO trabajamos cada día con datos de fichaje de empresas españolas. Vemos sus sistemas, sus procesos y, sobre todo, sus errores. Algunos de estos errores son comprensibles. Otros son evitables con información básica que, por algún motivo, no llega a las personas que toman las decisiones.

Este artículo identifica los cinco errores más frecuentes que cometen las empresas al prepararse para el fichaje digital obligatorio, explica por qué son problemáticos con referencias a normativa y criterios de inspección reales, y propone alternativas concretas para cada uno.

Error 1: Pensar que Excel vale como registro horario digital

Es el error más extendido y, probablemente, el más peligroso. Lo escuchamos constantemente: “Ya tenemos un Excel con las horas de todos los empleados, eso es digital, ¿no?“.

No. Excel no es fichaje digital en el sentido que la normativa va a exigir. Y, aunque a día de hoy la ley no prohíba expresamente su uso, los tribunales ya están cuestionando su validez.

Por qué Excel no cumple

El Criterio Técnico 101/2019 de la ITSS establece que el sistema de registro debe ser “objetivo y fiable” y permitir “el cálculo de la jornada diaria realizada por cada trabajador”. Una hoja de cálculo cumple con esto en apariencia, pero falla en tres puntos críticos que el borrador del Real Decreto de fichaje digital convierte en requisitos explícitos:

Inmutabilidad. En Excel, cualquier persona con acceso al archivo puede modificar cualquier celda sin que quede rastro de la modificación. No hay log de auditoría nativo. No hay control de versiones por celda. El historial de cambios de Excel (cuando está activado) es limitado, eliminable y no ofrece las garantías de un audit trail profesional.

Trazabilidad. El borrador exige que toda corrección a un fichaje genere un rastro técnico que incluya quién modificó el dato, qué se modificó, cuándo y el valor anterior. Excel no ofrece nada de esto de forma nativa. Puedes crear macros o controles adicionales, pero son eludibles y no constituyen una garantía técnica real.

Credenciales individuales. El borrador exige que cada trabajador fiche con credenciales propias e intransferibles. En un sistema basado en Excel, el fichaje depende de que alguien introduzca datos en una hoja compartida. No hay autenticación individual del acto de fichar.

Las consecuencias reales

En 2024, la Audiencia Nacional emitió una sentencia rechazando el registro horario en papel de una empresa por falta de fiabilidad y objetividad. Aunque la sentencia se refería a papel y no específicamente a Excel, el razonamiento jurídico es aplicable: un sistema que no garantiza la integridad de los datos no cumple con el estándar de fiabilidad que exige la normativa.

Hemos analizado en detalle por qué Excel no es suficiente en nuestro artículo sobre si Excel vale como registro horario. Si tu empresa todavía utiliza hojas de cálculo, te recomendamos leerlo antes de seguir adelante.

Qué hacer en su lugar

Migra a un sistema de fichaje digital con inmutabilidad nativa, trazabilidad de cambios y credenciales individuales. No tiene que ser caro ni complejo. Para una empresa de 50 empleados, el coste de un sistema SaaS de fichaje profesional está entre 100 y 350 euros al mes. El coste de una sanción grave por registro inadecuado empieza en 751 euros y puede llegar a 7.500 euros por centro de trabajo, sin contar el coste reputacional ni el riesgo en un eventual procedimiento judicial.

Error 2: No involucrar a los representantes de los trabajadores

Este es un error técnicamente evitable y, sin embargo, extraordinariamente frecuente. Muchas empresas implantan su sistema de fichaje como una decisión unilateral de la dirección, sin consultar ni informar a los representantes legales de los trabajadores (RLT).

Qué dice la ley

El artículo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores es explícito:

“Mediante negociación colectiva o acuerdo de empresa o, en su defecto, decisión del empresario previa consulta con los representantes legales de los trabajadores en la empresa, se organizará y documentará este registro de jornada.”

La estructura es clara: primero se intenta la negociación colectiva o el acuerdo de empresa. Si no se alcanza, el empresario puede decidir unilateralmente, pero solo después de realizar una consulta previa documentada con la RLT. No es opcional. No es una formalidad. Es un requisito legal cuyo incumplimiento constituye una infracción independiente.

El error concreto que vemos

Lo que vemos una y otra vez es empresas que:

1. Compran un software de fichaje.
2. Lo instalan.
3. Comunican a los empleados que deben fichar.
4. No realizan ninguna consulta previa con la RLT.

Algunas ni siquiera saben que tienen la obligación de consultar. Otras lo saben pero lo consideran un trámite innecesario porque “al final la empresa decide”. Y tienen razón en que la empresa puede decidir unilateralmente en ausencia de acuerdo. Pero no tiene razón en saltarse la consulta previa: la ley exige que se produzca y que se documente.

Las consecuencias

Infracción independiente. La ITSS puede sancionar la falta de consulta con la RLT como una infracción de los derechos de información y consulta de los representantes de los trabajadores (artículo 7.7 de la LISOS: infracción grave, sanción de 751 a 7.500 euros).

Impugnación del sistema. La RLT puede impugnar el sistema de registro ante la jurisdicción social, alegando que se ha implantado sin el procedimiento legalmente establecido. Esto puede derivar en una sentencia que obligue a la empresa a repetir el proceso desde el principio.

Debilidad en caso de conflicto. Si surge un conflicto laboral relacionado con horas extra, jornada o descansos, la ausencia de consulta previa debilita la posición de la empresa. Un juez puede considerar que un sistema implantado sin la participación de los trabajadores tiene menos valor probatorio.

Qué hacer en su lugar

Si tu empresa tiene RLT (comité de empresa o delegados de personal):

1. Convoca una reunión formal para presentar el sistema de fichaje que vas a implantar (o que estás evaluando).
2. Expón los criterios de selección, el funcionamiento del sistema y las garantías de protección de datos.
3. Recoge las observaciones de la RLT por escrito.
4. Levanta acta de la reunión con las firmas de los asistentes.
5. Si hay acuerdo, formalízalo. Si no lo hay, documenta que se ha realizado la consulta y que la empresa decide unilateralmente tras ella.

Si tu empresa no tiene RLT (habitual en pymes de menos de 50 empleados sin delegados de personal):

La obligación de consulta no desaparece, pero se flexibiliza. Documenta que no existe representación legal de los trabajadores en la empresa y que, en consecuencia, la organización del registro se ha decidido unilateralmente por la dirección. Es recomendable, aunque no legalmente obligatorio, informar directamente a los empleados antes de la implantación y recoger sus observaciones.

Error 3: Comprar el software más barato sin verificar requisitos técnicos

El instinto de muchos empresarios es comprensible: si me obligan a tener un software de fichaje, busco el más barato. El problema es que no todos los sistemas de fichaje digital cumplen con los requisitos que la normativa va a exigir. Y un software que no cumple es peor que no tener software: te genera una falsa sensación de cumplimiento.

Los requisitos técnicos que debes verificar

El borrador del Real Decreto y el Criterio Técnico 101/2019 de la ITSS establecen, conjuntamente, una serie de requisitos técnicos que el sistema de fichaje debe cumplir. Hemos analizado estos requisitos en profundidad en nuestro artículo sobre requisitos técnicos del registro horario digital. Estos son los más relevantes:

Inmutabilidad de registros (write-once). El sistema debe impedir que un registro original sea modificado o eliminado sin dejar rastro. Esto no es un “nice-to-have”: es un requisito estructural del sistema. Si tu software permite borrar o editar fichajes sin generar un log de auditoría, no cumple.

Registro de auditoría (audit trail). Toda modificación de un fichaje debe generar un rastro que incluya: dato original, dato corregido, identidad del usuario que realizó la modificación, fecha y hora de la modificación, y motivo. Este registro debe ser no eliminable, ni siquiera por administradores del sistema.

Credenciales individuales. Cada empleado debe fichar con credenciales propias: usuario/contraseña, PIN personal, QR individual, tarjeta NFC. Los PINs compartidos, los fichajes por departamento o los sistemas donde un encargado ficha por todos los empleados no cumplen.

Acceso remoto para la ITSS. El sistema debe poder facilitar el acceso a los registros de forma telemática, sin intervención previa de la empresa. Esto implica que el software debe tener capacidades de exportación automatizada o una API de consulta.

Conservación 4 años. Los datos deben almacenarse durante un mínimo de cuatro años desde la fecha de cada registro, con las mismas garantías de integridad.

Lo que vemos en la práctica

Lo que vemos en la práctica es empresas que contratan aplicaciones de fichaje por 2-3 euros al mes por empleado que ofrecen funcionalidades básicas de entrada y salida pero que:

• No tienen audit trail o tienen uno muy básico y eliminable.
• Permiten a los administradores borrar fichajes sin rastro.
• Utilizan PINs de cuatro dígitos compartidos por departamento.
• No ofrecen capacidades de exportación automatizada.
• Almacenan los datos durante 12 meses y luego los purgan.

Estas aplicaciones te dan la sensación de que estás cumpliendo, pero no resistirán una inspección rigurosa ni una auditoría forense.

Qué hacer en su lugar

Antes de contratar, verifica explícitamente estos cinco puntos con el proveedor. Por escrito. No te conformes con un “sí, claro” verbal. Pide que te muestren:

1. Cómo funciona la inmutabilidad: ¿qué pasa si un administrador intenta borrar un fichaje?
2. Cómo es el audit trail: ¿qué datos se registran y dónde se almacenan?
3. Cómo se gestionan las credenciales: ¿cada empleado tiene credenciales únicas?
4. Cómo se facilitaría el acceso a un inspector: ¿hay exportación automatizada o API?
5. Cuál es la política de conservación de datos: ¿4 años garantizados?

Si el proveedor no puede responder a estas preguntas con claridad y evidencia, busca otro proveedor. La diferencia de precio entre un sistema que cumple y uno que no cumple suele estar entre 1 y 3 euros por empleado al mes. Es insignificante comparado con el riesgo.

Para empresas de 30 a 200 empleados, nuestra guía de selección de software de fichaje compara diferentes categorías de soluciones con criterios objetivos.

Error 4: No tener un protocolo de incidencias

Un sistema de fichaje digital perfecto no sirve de nada si los empleados no fichan. Y los empleados, por mucho que quieran cumplir, van a olvidar fichar, van a tener problemas técnicos, van a fichar desde el lugar equivocado o van a cometer errores. Esto es inevitable.

Lo que no es inevitable es que estos incidentes se conviertan en huecos en los registros que la ITSS interprete como ausencia de fichaje.

El problema de los huecos

El Criterio Técnico 101/2019 de la ITSS establece que el registro debe reflejar “la jornada diaria realizada por cada trabajador”. Un día sin fichaje es, a efectos de una inspección, un día sin registro. Y la ausencia de registro es, en sí misma, una infracción.

Lo que vemos en muchas empresas es esto: implantan un sistema de fichaje, los empleados lo usan el 90 % del tiempo, pero el 10 % restante hay olvidos, errores técnicos o incidencias que nadie gestiona. Esos huecos se acumulan. Cuando llega una inspección y el inspector pide los registros del último trimestre, aparecen decenas de días sin fichaje que la empresa no puede explicar ni documentar.

Lo que necesitas: un protocolo formal

Un protocolo de incidencias de fichaje no es un documento burocrático para guardar en un cajón. Es un procedimiento operativo que define:

Quién puede reportar una incidencia. Tanto el empleado como su responsable directo deben poder reportar que un fichaje no se ha producido o se ha producido incorrectamente.

Cómo se reporta. A través de una funcionalidad específica del sistema de fichaje (no por email, no por WhatsApp, no de palabra). La incidencia debe quedar vinculada al registro del día afectado.

Qué información debe incluir. Como mínimo: fecha y hora afectada, motivo de la incidencia (olvido, fallo técnico, desplazamiento, etc.), hora real estimada de inicio o fin de jornada, y persona que reporta.

Quién aprueba la corrección. Un responsable designado (responsable de RRHH, responsable directo) debe validar la incidencia antes de que se genere la corrección en el sistema. Esta aprobación debe quedar registrada.

Qué rastro queda. La corrección debe generar un registro de auditoría completo: dato original (o ausencia), dato corregido, motivo, persona que solicitó la corrección, persona que la aprobó, fecha y hora de la corrección.

Plazos de resolución. Las incidencias deben resolverse en un plazo definido (recomendamos 48 horas como máximo). Las incidencias no resueltas deben escalarse automáticamente.

Las consecuencias de no tenerlo

Sin un protocolo de incidencias, los huecos de fichaje se gestionan de forma informal: un email aquí, una corrección manual allá, un “ya lo arreglo el lunes” que se olvida. El resultado es un registro con lagunas que, ante una inspección, la empresa no puede justificar documentalmente.

Además, sin un proceso de aprobación formal, las correcciones manuales de fichaje carecen de trazabilidad y pueden ser interpretadas como manipulación del registro, lo que convierte una infracción grave (751-7.500 EUR) en una infracción muy grave (hasta 10.000 EUR por trabajador).

Qué hacer en su lugar

1. Redacta un protocolo de incidencias de fichaje que cubra los puntos anteriores.
2. Intégralo en el software de fichaje (si tu software no permite gestionar incidencias internamente, esto es una señal de que necesitas un software mejor).
3. Forma a todos los empleados sobre el protocolo.
4. Designa responsables de aprobación de incidencias por departamento o centro de trabajo.
5. Revisa periódicamente (recomendamos cada mes) las incidencias abiertas y los tiempos de resolución.

Si quieres profundizar en cómo preparar tu empresa para una inspección, incluyendo la gestión de incidencias, nuestra guía de auditoría de registro horario cubre este punto en detalle.

Error 5: Ignorar la protección de datos (RGPD)

El fichaje digital implica, necesariamente, el tratamiento de datos personales de los empleados. Y muchas empresas implantan sistemas de fichaje sin pensar en las implicaciones de protección de datos. Esto puede generar un problema doble: una sanción laboral por incumplimientos en el registro de jornada y una sanción de la AEPD por incumplimientos en la protección de datos. Son dos expedientes independientes.

Lo que dice la normativa de protección de datos

Base legal. La AEPD ha confirmado que para la implementación del registro de jornada no se precisa el consentimiento del trabajador. La base legal es la obligación legal establecida en el artículo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores, en relación con el artículo 6.1.c del RGPD (tratamiento necesario para el cumplimiento de una obligación legal). Esto está bien. El problema es que muchas empresas asumen que, si no necesitan consentimiento, no necesitan hacer nada más en materia de protección de datos. Es falso.

Deber de información. Aunque no necesites consentimiento, sí debes informar a los empleados, antes de que empiecen a fichar, de:

• La existencia del tratamiento de datos.
• La finalidad del tratamiento (cumplimiento de la obligación de registro de jornada).
• La base legal del tratamiento (art. 6.1.c RGPD).
• Los destinatarios de los datos (quién tendrá acceso).
• El plazo de conservación (4 años).
• Los derechos del empleado (acceso, rectificación, supresión, limitación, portabilidad, oposición).
• Los datos de contacto del delegado de protección de datos (si lo hay) y de la autoridad de control.

Este deber de información es obligatorio y su incumplimiento es sancionable por la AEPD de forma independiente a cualquier procedimiento laboral.

Minimización de datos. El sistema de fichaje solo debe recoger los datos estrictamente necesarios para cumplir con la obligación legal de registro de jornada. Hora de entrada, hora de salida, pausas, horas extra: sí. Ubicación GPS permanente durante toda la jornada: no (salvo que exista una justificación específica y proporcional). Historial de navegación del dispositivo del empleado: nunca.

Biometría. La AEPD publicó en noviembre de 2023 una Guía sobre tratamientos de control de presencia mediante sistemas biométricos que establece que los datos biométricos (huella dactilar, reconocimiento facial) son datos de categoría especial cuyo tratamiento está, con carácter general, prohibido (artículo 9.1 RGPD). La excepción del artículo 9.2.b (obligaciones en el ámbito del derecho laboral) requiere una norma con rango de ley que habilite expresamente este tratamiento, y actualmente no existe tal norma en España para el fichaje laboral.

En la práctica, esto significa que si tu sistema de fichaje utiliza huella dactilar o reconocimiento facial, estás asumiendo un riesgo significativo de sanción de la AEPD. No es una cuestión teórica: ya hay resoluciones sancionadoras en este sentido.

Geolocalización. La geolocalización puede ser utilizada para el registro de jornada, pero con condiciones estrictas: solo durante el tiempo de la jornada laboral, solo para el fin de registrar inicio y fin de jornada o verificar un perímetro acordado, y con información previa al empleado. La geolocalización permanente (tracking continuo de la ubicación del empleado) es, con carácter general, desproporcionada y contraria al principio de minimización.

Los errores concretos que vemos

1. No informar a los empleados. El sistema se implanta y los empleados empiezan a fichar sin haber recibido la información legalmente exigida.
2. No actualizar el registro de actividades de tratamiento. El fichaje digital es una actividad de tratamiento de datos personales que debe figurar en el registro de actividades de tratamiento del artículo 30 del RGPD. Muchas empresas no lo actualizan.
3. Utilizar biometría sin base legal. Especialmente frecuente en empresas que compraron terminales de huella dactilar antes de la Guía de la AEPD de 2023 y no han revisado su sistema.
4. Recoger más datos de los necesarios. Sistemas que registran ubicación GPS permanente, capturan fotografías o acceden al dispositivo personal del empleado.
5. No realizar evaluación de impacto. El artículo 35 del RGPD exige una evaluación de impacto relativa a la protección de datos (EIPD) cuando un tratamiento entraña un alto riesgo para los derechos y libertades de las personas. El fichaje con geolocalización o biometría lo requiere.

Las consecuencias

Las sanciones de la AEPD por infracciones del RGPD pueden alcanzar los 20 millones de euros o el 4 % del volumen de negocio anual mundial (la cifra que sea mayor). Para una pyme española, las sanciones habituales oscilan entre 1.000 y 100.000 euros, pero son adicionales a cualquier sanción laboral de la ITSS.

Además, el tratamiento ilícito de datos puede dar lugar a reclamaciones individuales de los empleados afectados, con derecho a indemnización por daños y perjuicios.

Qué hacer en su lugar

1. Informa a tus empleados antes de implantar el sistema de fichaje. Utiliza un documento escrito, individual, con toda la información que exige el artículo 13 del RGPD. Recoge acuse de recibo.
2. Actualiza tu registro de actividades de tratamiento para incluir el fichaje digital como actividad de tratamiento, con todos los campos que exige el artículo 30 del RGPD.
3. Revisa el método de fichaje. Si utilizas biometría, evalúa seriamente migrar a un sistema basado en credenciales (PIN, QR, NFC). Si utilizas geolocalización, limítala al mínimo imprescindible.
4. Realiza una evaluación de impacto si tu sistema utiliza biometría, geolocalización o cualquier tecnología que implique un tratamiento de alto riesgo.
5. Consulta con tu DPO o con un profesional de protección de datos. El coste de una consulta es insignificante comparado con el riesgo de una sanción.

Checklist de preparación para el fichaje digital obligatorio

Antes de considerar que tu empresa está preparada, verifica estos puntos:

Sistema técnico

• El registro es exclusivamente digital (no papel, no Excel).
• Los registros son inmutables (no se pueden borrar o editar sin rastro).
• Existe un audit trail completo (quién, qué, cuándo, valor anterior).
• Cada empleado tiene credenciales individuales e intransferibles.
• El sistema registra entrada, salida, pausas y horas extraordinarias.
• El sistema permite acceso remoto o exportación automatizada para inspecciones.
• Los datos se conservan durante un mínimo de 4 años.
• No se utiliza biometría o se ha documentado una base legal específica.

Proceso organizativo

• Se ha consultado (o se ha intentado consultar) con los representantes de los trabajadores.
• Existe acta documentada de la consulta (o constancia de la ausencia de RLT).
• Existe un protocolo de incidencias de fichaje (olvidos, errores, correcciones).
• El protocolo incluye plazos de resolución y responsables de aprobación.
• Se ha formado a todos los empleados sobre el uso del sistema y el protocolo de incidencias.

Protección de datos

• Los empleados han sido informados conforme al artículo 13 del RGPD.
• El registro de actividades de tratamiento incluye el fichaje digital.
• Se ha realizado una evaluación de impacto (si procede).
• Los datos recogidos se limitan a lo estrictamente necesario (minimización).
• Existe un procedimiento para el ejercicio de derechos de los empleados.

Documentación

• Existe documentación del proceso de selección del software.
• Existen comunicaciones escritas a los empleados sobre el sistema.
• El protocolo de incidencias está documentado y accesible.
• La política de protección de datos está actualizada.

Si has marcado todos los puntos, tu empresa está razonablemente bien preparada. Si no, cada punto sin marcar es una vulnerabilidad que una inspección puede detectar.

Preguntas frecuentes

¿Cuánto tiempo tengo para adaptarme cuando se publique el Real Decreto?

El plazo exacto de adaptación dependerá del texto final del Real Decreto, que a marzo de 2026 aún no ha sido publicado en el BOE. Las fuentes consultadas sitúan el período transitorio en torno a los 6 meses, pero esta cifra no está confirmada. Lo que sí sabemos es que, independientemente del plazo formal, las empresas que empiecen a adaptarse después de la publicación tendrán una desventaja significativa respecto a las que lo hagan antes. Nuestra guía sobre el estado actual del fichaje digital obligatorio detalla los plazos previstos.

¿Puedo usar un sistema de fichaje gratuito?

Puedes, siempre que cumpla con todos los requisitos técnicos. Sin embargo, la mayoría de las soluciones gratuitas tienen limitaciones significativas en inmutabilidad, trazabilidad y conservación de datos. Un sistema “gratuito” que no cumpla con los requisitos te expone a sanciones que pueden ser cientos de veces superiores al coste de un sistema profesional. Lo importante no es que sea gratuito o de pago, sino que cumpla.

¿Qué pasa si un empleado se niega a fichar?

El registro de jornada es una obligación legal del empresario, no del trabajador. Si un empleado se niega a fichar, la responsabilidad de la ausencia de registro recae sobre la empresa, no sobre el empleado. Dicho esto, la empresa puede imponer medidas disciplinarias al empleado que se niegue a utilizar el sistema de registro establecido, ya que el fichaje es una instrucción empresarial legítima dentro del poder de dirección del artículo 20 del ET. La clave es tener documentado el sistema, la formación impartida y la negativa del empleado.

¿La ITSS puede acceder a mi sistema de fichaje sin avisarme?

Con la normativa actual, los inspectores se desplazan al centro de trabajo y solicitan los registros presencialmente. Con el borrador del Real Decreto, la ITSS podría solicitar acceso remoto a los registros sin desplazarse y sin intervención previa de la empresa. Esto no significa que accedan en secreto: la actuación inspectora se inicia con una comunicación al empresario. Pero sí significa que no tendrás tiempo para “preparar” o “limpiar” los datos antes de que el inspector los vea.

¿Necesito un DPO (Delegado de Protección de Datos) para implantar el fichaje digital?

No necesariamente. El artículo 37 de la LOPDGDD establece los supuestos en que la designación de un DPO es obligatoria (centros educativos, sanitarios, colegios profesionales, etc.). Si tu empresa no está en esos supuestos, no necesitas DPO por el mero hecho de implantar un sistema de fichaje. Sin embargo, sí necesitas cumplir con todas las obligaciones del RGPD (información, registro de actividades, evaluación de impacto si procede, etc.), y si no tienes los conocimientos internos para hacerlo, es muy recomendable contar con asesoramiento externo especializado.

Conclusión: los errores se pagan, la preparación se rentabiliza

Desde nuestra experiencia ayudando a empresas españolas con sus sistemas de registro horario, lo que hemos aprendido es que la preparación siempre sale más barata que la improvisación. Los cinco errores que hemos descrito en este artículo no son hipotéticos: los vemos cada semana en empresas reales, con consecuencias reales.

La buena noticia es que todos son evitables. Con información, con criterio técnico y con un enfoque proactivo, cualquier empresa puede prepararse para el fichaje digital obligatorio sin sobresaltos y sin sanciones.

Si quieres evaluar cómo de preparada está tu empresa o conocer cómo nuestro sistema de control horario gestiona la inmutabilidad, la trazabilidad y el cumplimiento del RGPD desde la arquitectura del sistema, puedes solicitar una demostración personalizada. Te mostraremos exactamente cómo funciona, sin promesas vagas ni presentaciones comerciales: datos, capturas de pantalla y criterio técnico.