Reducción de Jornada a 37,5 Horas y Registro Horario: Qué Cambia para Tu Empresa

La reducción de la jornada laboral máxima de 40 a 37,5 horas semanales es una de las reformas laborales más relevantes en España desde la obligación del registro horario en 2019. No se trata solo de trabajar menos horas: la reforma altera los umbrales de cálculo de horas extraordinarias, obliga a reconfigurar los sistemas de control de jornada y tiene un impacto desigual por sectores, siendo hostelería, comercio y manufactura los más afectados.

Para las empresas que ya cumplen con el registro horario digital, la adaptación es operativa. Para las que todavía usan papel o Excel, la reducción de jornada llega en el peor momento posible: justo cuando la reforma del fichaje digital obligatorio exige abandonar esos métodos.

Esta guía analiza el estado actual de la legislación, los cambios concretos que implica para el registro horario, los sectores más impactados, el análisis coste-beneficio y los pasos que tu empresa debe dar ahora para no quedarse sin margen de adaptación.

Estado legislativo de la reducción de jornada (febrero 2026)

Cronología de la tramitación

La reducción de la jornada laboral a 37,5 horas semanales tiene una historia legislativa accidentada que conviene conocer para entender el estado actual:

Febrero 2024: El Ministerio de Trabajo y Economía Social presenta el Anteproyecto de Ley para la reducción de la jornada laboral máxima legal. La propuesta inicial vinculaba la reducción de jornada con la reforma del registro horario digital en un único texto normativo.

Junio-julio 2024: Ronda de consultas con organizaciones empresariales (CEOE, CEPYME) y sindicatos (CCOO, UGT). Los sindicatos apoyan la medida. Las patronales la rechazan por el impacto en costes laborales, especialmente en sectores intensivos en mano de obra.

Noviembre 2024: El Gobierno desvincula ambas reformas. La reducción de jornada seguirá tramitación como Ley Orgánica (requiere mayoría absoluta en el Congreso), mientras que el fichaje digital se tramita como Real Decreto (vía administrativa más rápida).

Enero 2025: Primera votación en el Congreso de los Diputados. La propuesta no alcanza la mayoría necesaria. El Gobierno anuncia que retomará la negociación.

Septiembre 2025: El Ministerio de Trabajo presenta una versión revisada del Anteproyecto con modificaciones para sectores especialmente afectados (hostelería, agricultura estacional, comercio). Se incluyen períodos transitorios escalonados.

Febrero 2026: El Anteproyecto se encuentra en fase de tramitación parlamentaria. No se ha producido todavía la votación definitiva. Las previsiones más optimistas sitúan la aprobación en el primer semestre de 2026, con entrada en vigor escalonada a lo largo de 2026-2027.

Qué dice el texto del Anteproyecto

El Anteproyecto de Ley modifica el artículo 34.1 del Estatuto de los Trabajadores para establecer una jornada máxima semanal de 37,5 horas de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual. Los puntos clave del texto son:

1. Reducción sin reducción salarial: La disminución de la jornada no puede conllevar una reducción proporcional del salario. Las empresas absorben el coste.

2. Cómputo anual: La referencia es el promedio anual, lo que mantiene la posibilidad de distribución irregular de la jornada conforme al artículo 34.2 ET (hasta un 10 % de distribución irregular, salvo pacto en convenio).

3. Períodos transitorios: El Anteproyecto prevé un período de adaptación de entre 6 y 12 meses desde la entrada en vigor, con plazos diferenciados por tamaño de empresa y sector.

4. Refuerzo del registro horario: El texto vincula expresamente la reducción de jornada con la obligación de registro horario del artículo 34.9 ET, exigiendo que los sistemas de control permitan verificar el cumplimiento efectivo de la nueva jornada máxima.

5. Régimen sancionador reforzado: Se prevé un incremento de las sanciones por incumplimiento, con la posibilidad de que las infracciones se computen por trabajador afectado, no por centro de trabajo.

Diferencia entre jornada máxima legal y jornada pactada

Un punto que genera confusión frecuente: muchos convenios colectivos ya establecen jornadas inferiores a 40 horas semanales. Según datos del Ministerio de Trabajo, la jornada media pactada en convenio en España es de 38,3 horas semanales (datos de 2024). Esto significa que para las empresas sujetas a convenios con jornadas de 37,5 horas o menos, la reforma no supone un cambio operativo inmediato.

Sin embargo, para las empresas que aplican la jornada máxima legal de 40 horas (o jornadas pactadas entre 37,5 y 40 horas), la reducción es directa y tiene consecuencias inmediatas sobre el registro horario.

Para una visión completa del marco legal vigente del registro horario, consulta nuestra guía sobre el registro horario obligatorio en España.

Qué cambia en el registro horario con la jornada de 37,5 horas

Nuevo umbral de horas extraordinarias

Este es el cambio más relevante para los sistemas de registro horario. Actualmente, el artículo 35.1 del Estatuto de los Trabajadores define las horas extraordinarias como las que superan la jornada máxima ordinaria. Con una jornada máxima de 40 horas semanales, las horas extra se computan a partir de la hora 41.

Con la reducción a 37,5 horas, el umbral baja a la hora 38 (en cómputo semanal). Esto tiene tres consecuencias directas:

1. Más horas se clasifican como extraordinarias: Las 2,5 horas semanales que antes eran jornada ordinaria pasan a ser horas extra. Para una empresa con 50 trabajadores que habitualmente realizan jornadas de 40 horas, esto supone aproximadamente 125 horas extraordinarias semanales adicionales que deben registrarse, compensarse y tributar como tales.

2. Mayor proximidad al límite de 80 horas anuales: El artículo 35.2 ET establece un máximo de 80 horas extraordinarias al año por trabajador. Con el nuevo umbral, los trabajadores alcanzarán ese límite antes. Un sistema de registro horario que no recalcule automáticamente los umbrales puede generar incumplimientos inadvertidos.

3. Obligación de indicar la forma de compensación: Conforme al artículo 35.1 ET, las horas extraordinarias se compensan mediante descanso dentro de los cuatro meses siguientes o mediante retribución, según lo pactado en convenio o contrato. El sistema de registro debe reflejar no solo que se han realizado horas extra, sino cómo se van a compensar.

Reconfiguración de horarios y turnos

La reducción de 2,5 horas semanales obliga a revisar los cuadros horarios. Las opciones más habituales son:

Opción A: Reducir 30 minutos diarios (en jornadas de lunes a viernes). La jornada diaria pasa de 8 horas a 7 horas y 30 minutos. Es la opción más sencilla de implementar en empresas con horario fijo. El sistema de registro debe actualizarse para reflejar los nuevos horarios teóricos y las alertas de desviación.

Opción B: Reducir una tarde completa (media jornada los viernes, por ejemplo). Es la opción preferida en sectores de servicios y oficinas. Requiere que el sistema de registro contemple jornadas diarias diferentes según el día de la semana.

Opción C: Acumular las 2,5 horas en días libres adicionales. Algunas empresas optan por mantener la jornada diaria de 8 horas y compensar con días libres adicionales a lo largo del año (aproximadamente 14 días adicionales). El sistema debe gestionar estos días como jornadas no laborables programadas.

Opción D: Distribución irregular. El artículo 34.2 ET permite distribuir irregularmente hasta el 10 % de la jornada anual (salvo pacto superior en convenio). Esto significa que la empresa puede concentrar más horas en los períodos de mayor actividad y menos en los de menor, siempre que el cómputo anual no supere las 37,5 horas semanales de media. Esta opción exige un sistema de registro capaz de calcular medias anuales en tiempo real.

Cada una de estas opciones requiere una configuración diferente del sistema de registro horario. Un sistema rígido que solo contempla jornadas fijas de 8 horas diarias no es capaz de gestionar ninguna de las opciones B, C o D.

Impacto en la distribución irregular de la jornada

La distribución irregular de la jornada, regulada en el artículo 34.2 ET, cobra especial relevancia con la reducción a 37,5 horas. El cálculo se complica:

• Referencia anual: La jornada máxima anual pasa de aproximadamente 1.826 horas a 1.712 horas (37,5 horas x 45,65 semanas efectivas, descontando vacaciones y festivos).

• Bolsa de distribución irregular: El 10 % de la jornada anual son aproximadamente 171 horas (frente a las 183 horas con jornada de 40 h). Estas horas pueden distribuirse libremente a lo largo del año.

• Control en tiempo real: Para verificar que la distribución irregular no supera los límites anuales, el sistema de registro debe calcular en tiempo real las horas acumuladas por cada trabajador y compararlas con la proyección anual.

Un sistema de registro horario que opere solo con registros diarios de entrada y salida, sin capacidad de cálculo acumulado, no puede verificar el cumplimiento de la jornada anual. Esto es especialmente relevante en sectores con alta estacionalidad, como hostelería o comercio.

Descansos y pausas: más control, menos margen

Con una jornada diaria más corta, la gestión de las pausas se convierte en un punto crítico. Si la jornada diaria pasa de 8 a 7,5 horas, y la empresa mantiene una pausa de 30 minutos para el almuerzo, el tiempo de trabajo efectivo se reduce a 7 horas. Cualquier pausa adicional no registrada puede suponer que el trabajador no cumple su jornada.

El artículo 34.4 ET establece que en jornadas continuadas superiores a 6 horas debe establecerse un descanso mínimo de 15 minutos. Si este descanso se computa como tiempo de trabajo efectivo (como ocurre en algunos convenios) o no, tiene un impacto directo sobre el cálculo de la jornada.

El sistema de registro horario debe ser capaz de:

1. Registrar las pausas de forma individual (inicio y fin de cada pausa).
2. Clasificar cada pausa como tiempo de trabajo efectivo o no, según lo establecido en el convenio aplicable.
3. Calcular la jornada neta descontando las pausas que no computan.
4. Alertar si la jornada neta resultante no alcanza el mínimo o supera el máximo.

Sectores más impactados por la reducción

Hostelería y restauración

La hostelería es, posiblemente, el sector más afectado por la reducción de jornada. Las razones son estructurales:

Jornadas actuales superiores a la media. Según la Encuesta de Población Activa (EPA) del INE, los trabajadores de hostelería realizan de media 39,8 horas semanales efectivas, frente a las 36,4 horas de media nacional. La brecha entre la jornada real y la nueva jornada máxima es mayor en este sector.

Alta incidencia de horas extra no registradas. La Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS) ha identificado la hostelería como uno de los sectores con mayor incumplimiento del registro horario. En las campañas de inspección de 2024, el 41 % de las actas de infracción por registro de jornada correspondieron a empresas de hostelería y comercio.

Jornadas partidas. El formato de jornada partida (servicio de mediodía y servicio de noche con un descanso intermedio) es habitual en restauración. Con una jornada de 37,5 horas semanales, la distribución en jornada partida se complica: o se reduce cada turno (dificultando la operación del servicio) o se eliminan días de trabajo.

Estacionalidad extrema. Los establecimientos turísticos pueden tener temporadas de 60-70 horas semanales y temporadas de 20-25 horas. La distribución irregular de la jornada, ya compleja con 40 horas, se convierte en un ejercicio de ingeniería de planificación con 37,5 horas.

Para una guía específica sobre registro horario en hostelería, consulta nuestro artículo sobre control horario en hostelería.

Comercio y retail

El sector del comercio comparte muchos de los retos de la hostelería y añade sus propios desafíos:

Turnos rotativos con múltiples patrones. Las grandes superficies y cadenas de tiendas operan con cuadros de turno complejos: mañana, tarde, noche (en establecimientos 24h), fines de semana y festivos. La reducción de 2,5 horas semanales obliga a recalcular todos los patrones de turno.

Alta proporción de contratos a tiempo parcial. En el comercio, el 28 % de los contratos son a tiempo parcial (INE, 2024). La reducción de la jornada máxima legal no afecta directamente a los trabajadores a tiempo parcial cuya jornada ya sea inferior a 37,5 horas, pero sí puede generar reclasificaciones: un trabajador con contrato de 38 horas semanales pasa, de facto, a tener un contrato de jornada completa (o superior a la nueva jornada máxima, lo que genera horas complementarias o extraordinarias).

Apertura en domingos y festivos. La regulación de la apertura en domingos y festivos varía por comunidad autónoma. En las zonas de gran afluencia turística, los comercios pueden abrir todos los domingos del año. La reducción de jornada añade presión sobre la planificación de personal para cubrir estos días sin superar los límites semanales.

Manufactura e industria

En el sector industrial, la reducción afecta principalmente a las empresas que operan con turnos continuos:

Turnos de 8 horas en ciclo continuo. Muchas fábricas operan con tres turnos de 8 horas (mañana, tarde, noche) que cubren las 24 horas del día. Con una jornada semanal de 37,5 horas, los turnos de 8 horas generan automáticamente 2,5 horas extra semanales. Las alternativas son: reducir los turnos a 7,5 horas (lo que deja huecos de cobertura), crear un cuarto turno rotativo (coste adicional de personal) o negociar un sistema de compensación de las horas extra generadas.

Convenios colectivos sectoriales. Muchos convenios industriales ya establecen jornadas anuales inferiores a las 1.826 horas legales. El Convenio General de la Industria Química, por ejemplo, fija la jornada en 1.752 horas anuales. Para estas empresas, la reducción legal a 37,5 horas puede no tener impacto operativo inmediato, pero sí afecta al cálculo del complemento de horas extra.

Logística y transporte

El sector logístico tiene normativa específica de tiempos de conducción y descanso (Reglamento CE 561/2006), pero la jornada general de los trabajadores no conductores (almacén, administración, coordinación) se rige por el ET. La reducción afecta especialmente a los centros logísticos con operación continua, que enfrentan retos similares a la industria manufacturera.

Servicios profesionales y oficinas

En el extremo opuesto, el impacto es menor en los sectores de servicios profesionales, consultoría, tecnología y administración. Muchas empresas de estos sectores ya operan con jornadas efectivas de 37,5 horas o menos (especialmente con jornada intensiva de verano). Para estas empresas, la reforma puede ser una formalización de una práctica existente.

Análisis coste-beneficio para empresas

Costes directos de la reducción

La reducción de 2,5 horas semanales sin reducción salarial equivale a un incremento del coste laboral por hora del 6,67 % (2,5 horas / 37,5 horas). Este porcentaje se aplica de forma uniforme a todas las empresas que actualmente operan con jornada de 40 horas.

Para una empresa con 30 trabajadores y un coste salarial medio de 30.000 EUR anuales por trabajador:

• Coste salarial total: 900.000 EUR/año
• Incremento por hora trabajada: 6,67 % sobre el coste unitario
• Horas perdidas por trabajador/año: Aproximadamente 114 horas (2,5 h x 45,65 semanas)
• Horas perdidas totales: 3.420 horas/año
• Coste equivalente (si se cubre con horas extra o contratación adicional): 56.000 - 85.000 EUR/año (según sector y nivel salarial)

Estos números explican la oposición de las organizaciones empresariales a la reforma. Para sectores con márgenes ajustados (hostelería, retail, agricultura), el impacto en rentabilidad puede ser significativo.

Costes de no adaptarse

El coste de no adaptar el sistema de registro horario a la nueva jornada es potencialmente mayor que el coste de la reducción en sí:

Sanciones por registro horario incorrecto. Si el sistema sigue configurado con una jornada de 40 horas, no detectará las horas extra que se generan entre la hora 37,5 y la hora 40. Estas horas no registradas como extraordinarias constituyen una infracción del artículo 7.5 de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS), con sanciones de 751 a 7.500 EUR por infracción grave.

Reclamaciones salariales retroactivas. Los trabajadores pueden reclamar el pago de las horas extra no registradas con un plazo de prescripción de un año (artículo 59.1 ET). Para una empresa con 30 trabajadores que trabajen 2,5 horas extra semanales sin registrar durante un año, la reclamación retroactiva podría ascender a 45.000 - 120.000 EUR (según el valor de la hora extra en el convenio aplicable).

Recargos de Seguridad Social. Las horas extraordinarias cotizan a un tipo adicional del 23,6 % para las horas extra por fuerza mayor y del 28,3 % para las demás. Si la ITSS detecta horas extra no declaradas, procederán liquidaciones complementarias de Seguridad Social con recargo del 20 % por ingreso fuera de plazo.

Beneficios medibles de un registro horario adecuado

Un sistema de registro horario que se adapte correctamente a la nueva jornada genera beneficios que compensan parcialmente el coste de la reducción:

1. Eliminación de horas extra encubiertas: Muchas empresas pagan de facto jornadas superiores a las contratadas sin registrarlas. Un sistema que controle el nuevo umbral de 37,5 horas detecta estas situaciones y permite gestionarlas (compensación con descanso, redistribución de tareas, contratación adicional).

2. Optimización de la planificación de turnos: La necesidad de reconfigurar los cuadros horarios es una oportunidad para eliminar ineficiencias. Las empresas que aprovechan la reforma para revisar sus turnos suelen encontrar márgenes de mejora del 5-10 % en productividad por hora.

3. Reducción del absentismo: Existe evidencia empírica de que jornadas más cortas reducen el absentismo por enfermedad. Un estudio del Swedish National Institute of Working Life encontró que la reducción de jornada de 8 a 6 horas redujo el absentismo en un 4,7 % durante el primer año. Aunque el estudio no es directamente trasladable al contexto español (la reducción aquí es menor), la tendencia es consistente.

4. Protección legal ante inspecciones: Con el refuerzo del régimen sancionador previsto en el Anteproyecto, el coste potencial de una infracción supera con creces el coste de adaptar el sistema de registro.

Conexión con la reforma del fichaje digital obligatorio

Dos reformas, un mismo problema

La reducción de jornada y la reforma del fichaje digital obligatorio son dos normas distintas, pero convergen en el sistema de registro horario de la empresa. Las empresas deben prepararse para ambas simultáneamente:

Para las empresas que todavía utilizan papel o Excel, la combinación de ambas reformas es un punto de inflexión. No se trata solo de cambiar de formato: hay que cambiar de formato y, al mismo tiempo, reconfigurar todos los parámetros de cálculo.

Para un análisis detallado de la reforma del fichaje digital, consulta nuestro artículo sobre la nueva ley de fichaje digital obligatorio 2026.

Por qué el papel y Excel no sirven para la jornada de 37,5 horas

Con una jornada de 40 horas y horario fijo de 8 a 16 horas, un registro en papel o Excel puede parecer suficiente: el trabajador firma la entrada y la salida, y las horas extra son excepcionales y fáciles de identificar.

Con una jornada de 37,5 horas y las múltiples opciones de distribución que hemos descrito (reducción diaria, media jornada, días compensatorios, distribución irregular), el cálculo se complica exponencialmente:

• Cada trabajador puede tener un horario teórico diferente según la opción elegida.
• Las horas extra se computan a partir de un umbral variable (depende de si la semana es de distribución regular o irregular).
• Las pausas deben registrarse y clasificarse individualmente.
• El cómputo anual debe actualizarse en tiempo real.

Una hoja de Excel no calcula automáticamente si un trabajador que ha fichado 38 horas en una semana de distribución regular está haciendo 0,5 horas extra o si esas horas están dentro de la bolsa de distribución irregular. Un sistema digital sí.

Para entender por qué Excel no es suficiente como registro horario, consulta nuestro artículo sobre si vale Excel como registro horario.

Cómo preparar tu empresa en 7 pasos

Paso 1: Audita tu situación actual

Antes de hacer cambios, necesitas saber dónde estás:

• Jornada actual según convenio: Consulta tu convenio colectivo aplicable. Si ya establece una jornada de 37,5 horas o menos, la reforma legal no te afecta directamente (aunque sí pueden cambiar otros aspectos, como el régimen sancionador).
• Jornada real de tus trabajadores: Revisa los registros horarios de los últimos 3 meses. Calcula la jornada media real por trabajador. Identifica quiénes superan habitualmente las 37,5 horas.
• Horas extra actuales: Cuantifica las horas extra que ya se están registrando. Con el nuevo umbral, esta cifra aumentará.
• Sistema de registro actual: Evalúa si tu sistema permite reconfigurar los parámetros de jornada máxima, calcular promedios anuales y gestionar distribución irregular.

Paso 2: Determina el modelo de reducción

Elige cómo vas a distribuir las 37,5 horas semanales. Las opciones principales son:

1. Reducción diaria uniforme: 7,5 horas al día, 5 días a la semana.
2. Jornada reducida un día: 8 horas de lunes a jueves, 5,5 horas el viernes.
3. Semana comprimida: 9,375 horas al día, 4 días a la semana (solo viable en algunos sectores).
4. Compensación con días libres: Mantener 8 horas diarias y acumular 14 días libres adicionales al año.
5. Distribución irregular: Concentrar horas en períodos de alta actividad y reducir en períodos de baja.

La elección depende de la naturaleza de tu actividad, tu convenio colectivo y el acuerdo con los representantes de los trabajadores. El artículo 34.2 ET exige que la distribución irregular se establezca por convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre empresa y representantes legales de los trabajadores.

Paso 3: Negocia con la representación legal de los trabajadores

El artículo 34.9 ET establece que la organización y documentación del registro de jornada se determinará mediante negociación colectiva o acuerdo de empresa o, en su defecto, decisión del empresario previa consulta con los representantes legales de los trabajadores.

La reconfiguración del sistema de registro para adaptarlo a la jornada de 37,5 horas es un cambio que afecta a las condiciones de trabajo y debe, como mínimo, consultarse con el comité de empresa o los delegados de personal. Si existe convenio de empresa, la modificación puede requerir negociación formal.

Paso 4: Configura tu sistema de registro horario

Si tu sistema de registro es digital y flexible, la adaptación consiste en:

1. Modificar la jornada máxima semanal de referencia de 40 a 37,5 horas.
2. Ajustar las alertas de horas extra al nuevo umbral.
3. Configurar los nuevos patrones de turno según el modelo elegido.
4. Verificar que el cálculo de jornada anual se actualiza correctamente.
5. Revisar las reglas de distribución irregular (si aplican).
6. Comprobar que los informes para la ITSS reflejan la nueva jornada.

Si tu sistema es papel o Excel, este es el momento de migrar a un sistema digital. La combinación de la reducción de jornada y la reforma del fichaje digital hace que la migración sea inevitable.

Paso 5: Recalcula los costes de horas extraordinarias

Con el nuevo umbral, necesitas:

• Revisar el valor de la hora extra según convenio: El artículo 35.1 ET establece que las horas extraordinarias se retribuirán con un valor no inferior al de la hora ordinaria, salvo que se compensen con descanso. Muchos convenios fijan recargos del 25-75 % sobre la hora ordinaria.
• Estimar el volumen de horas extra adicionales: Calcula cuántos trabajadores superan habitualmente las 37,5 horas semanales y en qué medida.
• Presupuestar el coste adicional: Incluye tanto la retribución de las horas extra como las cotizaciones adicionales a la Seguridad Social.
• Evaluar alternativas: Compensación con descanso (más económica que la retribución), redistribución de tareas, contratación a tiempo parcial.

Paso 6: Forma a tu equipo

La reducción de jornada requiere que todos los implicados entiendan los cambios:

• Responsables de RRHH: Deben conocer los nuevos parámetros de cálculo, el régimen de horas extra y las obligaciones de registro.
• Mandos intermedios: Deben saber cómo planificar turnos y gestionar incidencias con la nueva jornada.
• Trabajadores: Deben conocer su nuevo horario, cómo fichar correctamente y sus derechos respecto a las horas extra.
• Representantes legales: Deben tener acceso a los registros y a la información sobre el cumplimiento de la nueva jornada.

Paso 7: Monitoriza durante los primeros 3 meses

Los primeros meses tras la adaptación son críticos. Establece un seguimiento semanal que incluya:

• Porcentaje de trabajadores que cumplen la jornada de 37,5 horas.
• Volumen de horas extra generadas por semana.
• Incidencias de fichaje (olvidos, errores, fichajes fuera de horario).
• Alertas del sistema (superación de jornada, falta de descanso, proximidad al límite de 80 horas extra anuales).
• Feedback de los trabajadores y mandos intermedios sobre el nuevo modelo.

Si detectas que un porcentaje significativo de trabajadores supera regularmente las 37,5 horas, el problema no es del sistema de registro: es de la organización del trabajo. El registro solo detecta el incumplimiento; la solución requiere revisar cargas de trabajo, procesos y, posiblemente, la plantilla.

Preguntas frecuentes

Si mi convenio ya establece una jornada de 37,5 horas, la reforma no me afecta?

La reducción de jornada en sí no te afecta si tu convenio ya fija 37,5 horas o menos. Sin embargo, el refuerzo del régimen sancionador y los requisitos adicionales de registro horario vinculados a la reforma sí aplican a todas las empresas, independientemente de la jornada pactada en convenio. Es decir: aunque no tengas que reducir horas, sí tendrás que verificar que tu sistema de registro cumple con los nuevos estándares.

Puedo mantener la jornada de 40 horas y pagar las 2,5 horas como extra?

Técnicamente, sí. Si la jornada máxima legal pasa a 37,5 horas, las horas entre 37,5 y 40 se consideran extraordinarias y deben registrarse, retribuirse (o compensarse con descanso) y cotizar como tales. Sin embargo, esta estrategia tiene un coste elevado (recargo sobre la hora ordinaria + cotización adicional a la Seguridad Social) y, a medio plazo, puede no ser sostenible. Además, el límite de 80 horas extra anuales por trabajador se alcanza en 32 semanas con 2,5 horas extra semanales, lo que hace inviable esta opción durante todo el año.

La reducción de jornada aplica a trabajadores a tiempo parcial?

No directamente. Los trabajadores a tiempo parcial ya tienen una jornada inferior a la máxima legal. Sin embargo, si un trabajador tiene un contrato de 39 horas semanales (que actualmente se considera a jornada completa con distribución inferior a la máxima), la nueva referencia de 37,5 horas puede reclasificarlo. Es recomendable revisar todos los contratos con jornadas entre 37,5 y 40 horas para evaluar su situación.

Qué pasa con los trabajadores a turnos?

Los turnos de 8 horas generan 40 horas semanales en un ciclo de 5 días. Con la reducción a 37,5 horas, hay un exceso de 2,5 horas que debe gestionarse. Las opciones más habituales en empresas de turno continuo son: reducir los turnos a 7,5 horas (con personal adicional para cubrir los huecos), establecer un sistema de libranzas compensatorias, o negociar una bolsa de horas anuales con compensación.

Cuándo entra en vigor exactamente?

A fecha de febrero de 2026, la reducción de jornada no ha sido aprobada definitivamente. El Anteproyecto está en tramitación parlamentaria. Cuando se apruebe, se prevé un período transitorio de 6 a 12 meses. Las empresas de menos de 10 trabajadores podrían tener un plazo adicional. La fecha más probable de entrada en vigor efectiva, según las previsiones actuales, se sitúa entre el segundo semestre de 2026 y el primer trimestre de 2027.

Puedo negarme a reducir la jornada si mi empresa no puede permitírselo?

No. La jornada máxima legal es una norma de derecho necesario (imperativa) que no puede ser superada por pacto individual ni colectivo. Si la ley establece 37,5 horas como máximo, ninguna empresa puede exigir más jornada ordinaria, independientemente de su situación económica. Lo que sí puede hacer la empresa es redistribuir la jornada de forma irregular (dentro de los límites legales), negociar medidas de flexibilidad en convenio o recurrir a horas extraordinarias (dentro del límite de 80 anuales) para cubrir picos de actividad.

Cómo afecta al teletrabajo?

La reducción de jornada aplica por igual al trabajo presencial y al teletrabajo. La Ley 10/2021 de trabajo a distancia establece en su artículo 14 que los trabajadores a distancia tienen los mismos derechos en materia de jornada que los presenciales. El sistema de registro horario debe controlar el cumplimiento de la jornada de 37,5 horas también para los teletrabajadores. Consulta nuestro artículo sobre registro horario en teletrabajo para más detalle.

Conclusión

La reducción de la jornada laboral a 37,5 horas no es solo una cuestión de trabajar 30 minutos menos al día. Es una reforma que altera los umbrales de cálculo de horas extraordinarias, obliga a reconfigurar los sistemas de registro horario, exige renegociar cuadros de turno y tiene un impacto económico que varía enormemente según el sector.

Las empresas que ya disponen de un sistema de registro horario digital y flexible pueden adaptarse modificando parámetros de configuración. Las que todavía operan con papel o Excel se enfrentan a una doble migración: cambiar de formato (por la reforma del fichaje digital) y reconfigurar los cálculos (por la reducción de jornada). Esperar a que ambas reformas entren en vigor para actuar es una estrategia de alto riesgo.

El momento de auditar tu situación, evaluar tu sistema y planificar la adaptación es ahora. No cuando la norma se publique en el BOE.

Recurso gratuito: Guía: Nueva ley de fichaje digital 2026 — La reducción de jornada y el fichaje digital obligatorio convergen en tu sistema de registro. Descarga esta guía para entender ambas reformas y preparar tu empresa.

Glosario relacionado

• Reduccion de jornada: Disminucion del tiempo de trabajo por ley, convenio o solicitud del trabajador.
• Jornada laboral: Tiempo de trabajo diario o semanal establecido por contrato o convenio.
• Registro de jornada: Obligacion de documentar inicio y fin de la jornada diaria.

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