Control Horario y Directivos: Quién Está Realmente Exento del Registro de Jornada

Perfil profesional	¿Debe fichar?	Base legal	Riesgo si no ficha
Alto directivo (RD 1382/1985)	No, si hay pacto de exclusión en el contrato	Art. 2.1.a ET + RD 1382/1985	Bajo, si la relación está correctamente calificada
Director de departamento / Mando intermedio	Sí, obligatoriamente	Art. 34.9 ET (sin excepciones)	Sanción grave: 751 a 7.500 EUR por centro (art. 7.5 LISOS)
Gerente-socio con contrato laboral ordinario	Sí, obligatoriamente	Art. 34.9 ET	Sanción grave + riesgo de inversión de carga probatoria
Socio trabajador de cooperativa	Sí, si tiene relación laboral	Art. 34.9 ET + Ley 27/1999	Depende de la calificación de la relación
Administrador societario sin contrato laboral	No, no es trabajador por cuenta ajena	No hay relación laboral (art. 1.1 ET)	N/A (no está sujeto al ET)
Personal de alta dirección con jornada pactada	Depende del pacto	RD 1382/1985, art. 7	Medio: debe documentarse la exclusión expresamente
Comercial externo con libertad horaria total	Sí, obligatoriamente	Art. 34.9 ET (sin excepciones por movilidad)	Sanción grave + debilidad probatoria ante reclamaciones
Trabajador a tiempo parcial	Sí, con requisitos adicionales	Art. 12.4.c ET	Sanción grave + presunción de jornada completa (art. 12.4.c ET)

“Los directivos no tienen que fichar.” Es una de las creencias más extendidas en el ámbito empresarial español, y una de las que más sanciones genera. La realidad legal es que la inmensa mayoría de las personas que las empresas consideran “directivos” están obligadas al registro horario exactamente igual que cualquier otro trabajador.

El artículo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores no establece excepciones. La obligación de registro de jornada es universal para todas las personas trabajadoras incluidas en el ámbito de aplicación del ET. Las únicas excepciones legítimas son las que se derivan de la propia estructura del ordenamiento jurídico laboral español: quienes no están sujetos al Estatuto de los Trabajadores porque su relación laboral se rige por una normativa especial que no contempla el control de jornada.

Esta guía analiza cada perfil profesional que genera dudas, con las referencias legales exactas, la jurisprudencia relevante y las consecuencias de aplicar incorrectamente una supuesta exención.

La regla general: todo el mundo ficha

Qué dice el artículo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores

El artículo 34.9 del ET, introducido por el Real Decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo, establece literalmente:

“La empresa garantizará el registro diario de jornada, que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora.”

La expresión “cada persona trabajadora” no deja margen para exclusiones discrecionales. No dice “cada persona trabajadora salvo los directivos”. No dice “cada persona trabajadora salvo los que tengan libertad horaria”. No dice “cada persona trabajadora salvo los mandos intermedios”. Dice “cada persona trabajadora”, sin excepciones.

El Criterio Técnico 101/2019 de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, publicado para orientar a los inspectores en la aplicación de la norma, confirma esta interpretación: la obligación de registro afecta a “la totalidad de la plantilla” de la empresa, “con independencia de la categoría o grupo profesional y tanto si la jornada es a tiempo completo como a tiempo parcial”.

La única excepción real: las relaciones laborales especiales

Las excepciones al registro horario no se encuentran en el artículo 34.9 ET (que no tiene excepciones), sino en la propia estructura del Estatuto de los Trabajadores. El artículo 2 del ET enumera las relaciones laborales de carácter especial, que se rigen por sus propias normas reguladoras. La primera de ellas es:

“a) La del personal de alta dirección no incluido en el artículo 1.3.c).”

Esta relación laboral especial se regula por el Real Decreto 1382/1985, de 1 de agosto, por el que se regula la relación laboral de carácter especial del personal de alta dirección. Y es aquí, y solo aquí, donde se encuentra la base para una posible exclusión del registro de jornada.

Los altos directivos: la única excepción legítima

Definición legal de alto directivo

El artículo 1.2 del RD 1382/1985 define al personal de alta dirección como:

“Aquellos trabajadores que ejercitan poderes inherentes a la titularidad jurídica de la empresa, y relativos a los objetivos generales de la misma, con autonomía y plena responsabilidad solo limitadas por los criterios e instrucciones directas emanadas de la persona o de los órganos superiores de gobierno y administración de la entidad que respectivamente ocupe aquella titularidad.”

Esta definición tiene tres elementos acumulativos que deben darse simultáneamente:

Ejercicio de poderes inherentes a la titularidad de la empresa. No basta con tener un cargo de responsabilidad. El alto directivo ejerce las funciones propias del empresario: decisiones estratégicas, representación de la empresa, disposición de recursos empresariales con autonomía.
Objetivos generales de la empresa. Sus funciones afectan a la totalidad de la organización, no a un departamento o área funcional. Un director de marketing que gestiona su departamento pero no participa en las decisiones estratégicas globales de la empresa no es un alto directivo, por relevante que sea su función.
Autonomía y plena responsabilidad. Solo está limitado por las instrucciones directas de los órganos de gobierno (consejo de administración, junta de socios). No tiene un superior jerárquico operativo que controle su jornada o supervise su trabajo día a día.

Por qué el alto directivo puede estar exento

El artículo 7 del RD 1382/1985 establece que “el tiempo de trabajo del personal de alta dirección se regirá por lo pactado entre las partes”. A diferencia del trabajador ordinario, cuya jornada está regulada por el artículo 34 del ET (incluido el registro de jornada del apartado 9), la jornada del alto directivo se rige por su contrato individual.

El Criterio Técnico 101/2019 de la ITSS reconoce esta particularidad:

“Los trabajadores incluidos en relaciones laborales de carácter especial se rigen por su normativa específica. Si la normativa reguladora de dicha relación laboral especial no incluye la obligación de registro de jornada, dicha obligación no resulta aplicable.”

El RD 1382/1985 no incluye la obligación de registro de jornada, por lo que el alto directivo puede estar excluido. Sin embargo, esta exclusión no es automática: debe estar reflejada en el contrato de alta dirección y la calificación de la relación como de alta dirección debe ser correcta.

Requisitos para que la exclusión sea válida

Para que un alto directivo esté válidamente excluido del registro horario, deben concurrir todos estos elementos:

Contrato de alta dirección formalizado por escrito. El artículo 4 del RD 1382/1985 exige que la relación se formalice por escrito, con expresión de los elementos esenciales. Un directivo que trabaja sin contrato de alta dirección escrito se presume trabajador ordinario (con todas las obligaciones del artículo 34.9 ET).
Funciones reales de alta dirección. No basta con que el contrato diga “alta dirección”: las funciones efectivamente desempeñadas deben corresponder a la definición del artículo 1.2 del RD 1382/1985. Si las funciones reales son las de un mando intermedio o director de departamento, la calificación como alta dirección es fraudulenta.
Inscripción en Seguridad Social como alto directivo. Los altos directivos tienen un régimen de cotización específico. Si la empresa cotiza por el directivo como trabajador ordinario del Régimen General, está reconociendo implícitamente que la relación no es de alta dirección.
Autonomía real en la gestión del tiempo. Si el alto directivo tiene un horario fijo, controla su presencia un superior jerárquico o se le exige justificar ausencias, la autonomía propia de la alta dirección no se da en la práctica, lo que puede cuestionar la calificación de la relación.

Los mandos intermedios: obligados sin excepción

El error más frecuente

El error más habitual en la gestión del registro horario en empresas españolas es excluir del fichaje a los “mandos intermedios”, “directores de departamento” o “responsables de área” bajo la creencia de que su nivel de responsabilidad les exime. Esta creencia carece de toda base legal.

Un mando intermedio, por definición, no ejerce los poderes inherentes a la titularidad de la empresa. Tiene un ámbito de gestión delimitado (un departamento, un equipo, una línea de negocio), depende jerárquicamente de un superior (la dirección general, el comité de dirección, el consejo de administración) y no tiene autonomía plena en la toma de decisiones estratégicas globales.

Por tanto, su relación laboral es ordinaria, sujeta al Estatuto de los Trabajadores en su integridad, incluido el artículo 34.9.

Perfiles que frecuentemente se excluyen (erróneamente)

Director financiero (CFO) que reporta al CEO. A menos que el CFO tenga un contrato de alta dirección y ejerza poderes inherentes a la titularidad de la empresa con autonomía plena, es un trabajador ordinario con obligación de fichaje.

Director comercial con libertad de horarios. La libertad horaria no es sinónimo de exención del registro. Un director comercial que puede organizar su jornada con flexibilidad sigue teniendo la obligación de registrar cuándo trabaja. De hecho, la flexibilidad horaria es precisamente el escenario en el que el registro es más necesario para evitar conflictos sobre horas extraordinarias.

Director de recursos humanos. Frecuentemente excluido bajo la lógica de que “él es quien gestiona el sistema de fichaje”. Pero gestionar el sistema no exime de usarlo. El director de RRHH es un trabajador más a efectos del artículo 34.9 ET.

Jefe de obra en construcción. El sector de la construcción tiene una alta tasa de inspecciones. El jefe de obra, por relevante que sea su función, está sujeto al registro de jornada. La STSJ de Andalucía de 17 de septiembre de 2021 (rec. 1564/2020) confirmó la sanción a una constructora por no registrar la jornada de sus jefes de obra.

Responsable de turno en hostelería. El responsable de turno tiene funciones de coordinación, pero su relación laboral es ordinaria. Excluirlo del fichaje es un incumplimiento que los inspectores de trabajo detectan con facilidad en un sector especialmente vigilado.

Jurisprudencia sobre mandos intermedios

La jurisprudencia es consistente en esta materia. Algunas sentencias relevantes:

STS de 18 de noviembre de 2020 (rec. 3360/2018). El Tribunal Supremo confirmó que la obligación de registro de jornada afecta a todos los trabajadores incluidos en el ámbito de aplicación del artículo 1.1 del ET, sin excepciones por categoría profesional.

STSJ de Madrid de 7 de febrero de 2022 (rec. 865/2021). El Tribunal Superior de Justicia de Madrid sancionó a una empresa que había excluido del registro a sus “directores de área” por considerar que tenían “libertad horaria”. El tribunal señaló que la libertad horaria no equivale a alta dirección y que la obligación de registro es independiente del grado de flexibilidad en la organización de la jornada.

STSJ de Cataluña de 23 de marzo de 2023 (rec. 6541/2022). Una empresa tecnológica excluía del fichaje a sus “leads” y “team managers” por tener horario flexible. El TSJ confirmó la sanción indicando que el artículo 34.9 ET “no contempla excepciones basadas en la autonomía organizativa del trabajador ni en la confianza depositada por la empresa”.

STSJ del País Vasco de 14 de junio de 2022 (rec. 893/2022). Una empresa industrial había excluido del registro a un “director de planta” que, pese al título, reportaba al director general y no participaba en las decisiones estratégicas de la empresa. El tribunal determinó que la relación laboral era ordinaria y la exclusión del registro, improcedente.

El caso de los socios trabajadores y administradores

Administrador societario sin relación laboral

Un administrador de una sociedad mercantil (administrador único, solidario, mancomunado o miembro del consejo de administración) que ejerce sus funciones exclusivamente en virtud de su cargo societario, sin estar vinculado a la empresa por un contrato de trabajo, no es un “trabajador” a efectos del artículo 1.1 del Estatuto de los Trabajadores.

El artículo 1.3.c del ET excluye expresamente del ámbito de aplicación del Estatuto “la actividad que se limite, pura y simplemente, al mero desempeño del cargo de consejero o miembro de los órganos de administración en las empresas que revistan la forma jurídica de sociedad”.

Si el administrador no tiene contrato laboral (ni de alta dirección ni ordinario), no está sujeto al registro horario del artículo 34.9 ET. No por una “excepción” al registro, sino porque no es un trabajador por cuenta ajena.

Administrador-trabajador: la doble condición

La situación se complica cuando el administrador de la sociedad también desempeña funciones ejecutivas con un contrato de trabajo. La doctrina del “vínculo” del Tribunal Supremo establece que cuando una persona combina el cargo de administrador societario con funciones ejecutivas, la relación se califica en función de cuál es el vínculo predominante.

Si predomina el vínculo mercantil (administrador que también ejecuta). La relación se califica como mercantil y no está sujeta al ET. Es el caso habitual del socio mayoritario que es administrador único y también trabaja en la empresa día a día. Cotiza por el Régimen Especial de Trabajadores Autónomos (RETA) y no está sujeto al registro horario.

Si predomina el vínculo laboral (trabajador que también es administrador). La relación se califica como laboral. Esto ocurre típicamente cuando el trabajador tiene una participación minoritaria en la sociedad y sus funciones ejecutivas están subordinadas a las instrucciones de otros socios o del consejo de administración. En este caso, sí está sujeto al registro horario.

La calificación correcta de esta doble condición es crítica y debe analizarse caso por caso. Un error de calificación puede generar problemas no solo en materia de registro horario, sino también en Seguridad Social (encuadramiento incorrecto) y en responsabilidad laboral.

Socio trabajador de cooperativa

Los socios trabajadores de cooperativas de trabajo asociado tienen una relación con la cooperativa que puede ser de naturaleza societaria o laboral, según los estatutos de la cooperativa y la legislación autonómica aplicable. El artículo 80 de la Ley 27/1999, de 16 de julio, de Cooperativas, establece que los socios trabajadores tendrán “la consideración de trabajadores por cuenta ajena” a efectos de la normativa de prevención de riesgos laborales.

Si la relación del socio trabajador con la cooperativa se califica como relación laboral (ordinaria o especial), el registro horario del artículo 34.9 ET es aplicable. Si la relación es puramente societaria y el socio no presta su actividad en régimen de dependencia, el ET no se aplica.

En la práctica, la mayoría de los socios trabajadores de cooperativas prestan su actividad en condiciones asimilables a las de un trabajador por cuenta ajena (horario, supervisión, instrucciones), por lo que están sujetos al registro horario.

Personal con libertad horaria y jornada flexible

La flexibilidad no exime del registro

Uno de los argumentos más repetidos para excluir a ciertos perfiles del registro horario es que “tienen libertad de horarios” o “trabajan con jornada flexible”. Este argumento es jurídicamente irrelevante.

El propio artículo 34.9 ET anticipa esta objeción al establecer que el registro se realizará “sin perjuicio de la flexibilidad horaria que se establece en este artículo”. Es decir, la ley ya contempla que existan trabajadores con horario flexible y, aun así, les exige el registro. La flexibilidad afecta a cuándo trabaja el empleado, pero no a la obligación de registrar cuándo trabaja.

El Criterio Técnico 101/2019 de la ITSS es explícito en este punto:

“La obligación de registro diario de jornada afecta a todos los trabajadores, con independencia de su categoría o grupo profesional, tanto si la jornada es a tiempo completo como a tiempo parcial, y tanto si se trata de trabajadores con jornada ordinaria como con horario flexible.”

Trabajadores en movilidad: comerciales, técnicos de campo, repartidores

Los trabajadores que desarrollan su actividad fuera del centro de trabajo habitual (comerciales, técnicos de mantenimiento, repartidores, agentes de seguros) tienen la misma obligación de registro que los trabajadores de oficina. La movilidad no es una excepción.

El sistema de registro debe adaptarse a esta movilidad: fichaje desde app móvil, fichaje por geolocalización puntual (respetando los límites del RGPD), fichaje por llamada o cualquier otro método que permita registrar la hora de inicio y fin de la jornada desde cualquier ubicación.

La STSJ de Galicia de 25 de enero de 2023 (rec. 5678/2022) sancionó a una empresa de distribución que no registraba la jornada de sus comerciales por considerar que “al estar en la calle todo el día, no podían fichar”. El tribunal indicó que la obligación de registro es independiente del lugar donde se preste el servicio y que la empresa tiene la responsabilidad de proporcionar los medios técnicos necesarios para que el registro sea posible.

Teletrabajadores y personal en remoto

La Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia, refuerza la obligación de registro horario para los teletrabajadores. El artículo 14 de esta ley establece que el sistema de registro horario debe reflejar fielmente el tiempo dedicado a la actividad laboral, sin perjuicio de la flexibilidad horaria. Además, el artículo 18 reconoce el derecho a la desconexión digital, lo que refuerza la necesidad de un registro horario efectivo en el teletrabajo para garantizar que se respeten los límites de jornada y los descansos obligatorios.

Trabajadores a tiempo parcial: requisitos reforzados

Obligación adicional específica

Los trabajadores a tiempo parcial tienen una obligación de registro horario reforzada que es anterior e independiente del artículo 34.9 ET. El artículo 12.4.c del Estatuto de los Trabajadores establece:

“La jornada de los trabajadores a tiempo parcial se registrará día a día y se totalizará mensualmente, entregando copia al trabajador, junto con el recibo de salarios, del resumen de todas las horas realizadas en cada mes, tanto las ordinarias como las complementarias.”

Este registro es distinto y adicional al registro general del artículo 34.9 ET. Tiene consecuencias específicas muy relevantes:

Presunción de jornada completa. El artículo 12.4.c ET establece que, en caso de incumplimiento de esta obligación de registro, “el contrato se presumirá celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite el carácter parcial de los servicios”. Esta presunción invierte la carga de la prueba: si la empresa no registra la jornada de un trabajador a tiempo parcial, se presume que trabaja a jornada completa, y es la empresa quien debe demostrar lo contrario.

Las consecuencias económicas son inmediatas: diferencias salariales, diferencias de cotización a la Seguridad Social y posibles recargos e intereses.

Entrega mensual al trabajador. A diferencia del registro general (que debe estar “a disposición” del trabajador), el registro de jornada del trabajador a tiempo parcial debe entregarse activamente al trabajador junto con su nómina mensual. No basta con que el trabajador pueda consultarlo: la empresa debe remitírselo.

Trabajadores de ETT: ¿quién registra?

Responsabilidad compartida

Los trabajadores puestos a disposición por empresas de trabajo temporal (ETT) están sujetos al registro horario como cualquier otro trabajador. La cuestión es quién tiene la obligación: la ETT (empleador formal) o la empresa usuaria (empleador material).

El artículo 15 de la Ley 14/1994, de 1 de junio, por la que se regulan las empresas de trabajo temporal, establece que la empresa usuaria es responsable de las condiciones de trabajo relativas a la protección de la seguridad y la salud, incluyendo la duración de la jornada y los descansos.

El Criterio Técnico 101/2019 de la ITSS clarifica que la obligación de registro recae sobre la empresa usuaria, que es quien controla las condiciones efectivas de prestación del servicio, incluido el horario. La ETT debe colaborar para garantizar que los registros se mantengan y conserven, pero la responsabilidad principal del registro diario es de la empresa usuaria.

Consecuencias prácticas

La empresa usuaria debe:

Incluir a los trabajadores de ETT en su sistema de registro horario, con las mismas garantías que al resto de la plantilla.
Facilitar al trabajador de ETT el acceso a sus propios registros.
Conservar los registros durante cuatro años, incluso después de que la puesta a disposición haya finalizado.
Comunicar a la ETT cualquier incidencia relevante en materia de jornada (horas extraordinarias, incumplimientos de descansos).

Cómo documentar correctamente las exclusiones

Para altos directivos

Si la empresa tiene trabajadores con relación laboral especial de alta dirección que legítimamente están excluidos del registro horario, debe documentar esta exclusión con los siguientes elementos:

Contrato de alta dirección por escrito, conforme al artículo 4 del RD 1382/1985, con expresión de todos los elementos esenciales.
Descripción de funciones que acredite que el directivo ejerce poderes inherentes a la titularidad de la empresa con autonomía plena.
Inscripción correcta en Seguridad Social como trabajador con relación especial de alta dirección.
Acuerdo expreso sobre jornada, conforme al artículo 7 del RD 1382/1985, indicando si la jornada es libre o tiene alguna limitación pactada.
Comunicación a los representantes de los trabajadores (RLT) de la existencia de personal excluido del registro por estar sujeto al RD 1382/1985, si la empresa tiene RLT.

Para administradores sin relación laboral

Si un administrador societario no tiene relación laboral con la empresa, la documentación debe incluir:

Escritura de nombramiento del administrador inscrita en el Registro Mercantil.
Ausencia de contrato laboral (verificar que no exista un contrato de trabajo, ni siquiera informal, que pudiera generar una relación laboral de hecho).
Encuadramiento correcto en Seguridad Social (RETA o asimilado, no Régimen General).

Lo que NO sirve como documentación de exclusión

Un correo electrónico del CEO diciendo “los directores no fichan”.
Una política interna que excluya a “mandos intermedios” o “cargos de confianza”.
El convenio colectivo, salvo que expresamente excluya a personal de alta dirección (lo cual es infrecuente y de dudosa legalidad si excede de lo que permite el RD 1382/1985).
La costumbre o la práctica habitual de la empresa.
Un acuerdo verbal entre el trabajador y la empresa.

Consecuencias de excluir incorrectamente a un trabajador

Sanción administrativa

La exclusión indebida de uno o varios trabajadores del registro horario constituye una infracción grave conforme al artículo 7.5 de la LISOS, con multas de 751 a 7.500 euros en su grado mínimo. Si la exclusión afecta a varios trabajadores, la sanción se gradúa en función del número de afectados.

Con la reforma en tramitación, las sanciones pasarán a calcularse por trabajador afectado, lo que multiplica exponencialmente el impacto: si una empresa excluye indebidamente a 10 mandos intermedios, la multa potencial es 10 veces la sanción individual.

Inversión de la carga de la prueba

Si un trabajador excluido del registro demanda a la empresa por horas extraordinarias no pagadas, y la empresa no puede presentar registros de su jornada, el juez aplicará la inversión de la carga de la prueba: se presumirán ciertas las horas declaradas por el trabajador.

Esto es especialmente relevante para los mandos intermedios, que frecuentemente realizan jornadas prolongadas. Un director de departamento que trabaja sistemáticamente de 8:00 a 20:00, excluido del fichaje, puede reclamar años de horas extraordinarias sin que la empresa tenga registros para rebatir su pretensión.

La STSJ de Madrid de 22 de noviembre de 2022 (rec. 734/2022) condenó a una empresa a pagar 47.000 euros en concepto de horas extraordinarias a un “director de operaciones” que había sido excluido del registro horario. La empresa alegó que el directivo tenía “libertad horaria” y que no era necesario registrar su jornada. El tribunal señaló que la exclusión del registro no estaba justificada (no era personal de alta dirección) y que, ante la ausencia de registros, las horas declaradas por el trabajador se presumían ciertas.

Recalificación de la relación laboral

Si la empresa ha calificado incorrectamente una relación como de alta dirección para evitar el registro horario (entre otros efectos), la Inspección de Trabajo puede iniciar un procedimiento de recalificación de la relación laboral. Las consecuencias de una recalificación son graves:

Diferencias de cotización a la Seguridad Social correspondientes a todo el período de calificación incorrecta, con recargos e intereses.
Derechos laborales no reconocidos: el trabajador tendría derecho a todas las condiciones del ET que se le habían negado (registro horario, límites de jornada, horas extra, indemnización por despido improcedente conforme al ET en lugar del RD 1382/1985).
Sanción por infracción en materia de Seguridad Social: el encuadramiento incorrecto de un trabajador constituye una infracción grave conforme al artículo 22.2 de la LISOS.

Preguntas frecuentes sobre directivos y registro horario

¿El director general de una PYME tiene que fichar?

Depende de su calificación jurídica. Si el director general tiene un contrato de alta dirección conforme al RD 1382/1985 y ejerce realmente funciones de alta dirección (poderes inherentes a la titularidad de la empresa con autonomía plena), puede estar excluido. Pero si su contrato es laboral ordinario, si reporta a un socio o consejo de administración que controla operativamente su actividad, o si su título de “director general” no corresponde a funciones reales de alta dirección, está obligado a fichar como cualquier otro trabajador.

¿El gerente-propietario de una empresa con 5 empleados tiene que fichar?

Si el gerente es administrador de la sociedad y no tiene contrato laboral (cotiza por RETA), no está sujeto al artículo 34.9 ET. Si el gerente tiene un contrato laboral con la empresa (incluso siendo socio), está obligado al registro. La clave no es la propiedad de la empresa, sino la existencia o no de una relación laboral por cuenta ajena.

¿Puedo excluir del fichaje a los trabajadores con pacto de disponibilidad horaria?

No. Un pacto de disponibilidad horaria (frecuente en contratos de trabajadores cualificados) otorga flexibilidad para organizar la jornada, pero no exime del registro. El trabajador registra cuándo trabaja, aunque tenga libertad para decidir el cuándo. De hecho, el registro es especialmente importante para verificar que la jornada flexible no excede los límites legales y convencionales.

¿Los becarios e investigadores en formación están sujetos al registro?

Si el becario tiene una relación laboral (contrato de formación, contrato de prácticas o equivalente), sí está sujeto al registro horario. Las becas puras sin relación laboral no están sujetas al ET, pero si la relación encubre un vínculo laboral, la calificación puede impugnarse.

¿Qué ocurre si un alto directivo quiere fichar voluntariamente?

No existe ningún impedimento legal para que un alto directivo registre su jornada voluntariamente. De hecho, es una práctica recomendable: proporciona evidencia documental de las horas trabajadas que puede ser útil para el propio directivo (por ejemplo, para reclamar compensaciones pactadas en su contrato por disponibilidad fuera de horario).

¿La reforma de 2026 cambia algo respecto a las excepciones?

La reforma del artículo 34.9 ET no modifica la estructura de excepciones. La alta dirección seguirá rigiéndose por el RD 1382/1985, y los administradores societarios sin relación laboral seguirán fuera del ámbito del ET. Lo que la reforma sí hace es endurecer las sanciones para las exclusiones incorrectas, al orientar las multas por trabajador afectado en lugar de por centro de trabajo.

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