Sentencias Laborales 2025 que Cambian las Reglas para Empresas en 2026

El año 2025 ha dejado un cuerpo de jurisprudencia laboral que obliga a revisar procedimientos internos en prácticamente todas las pymes españolas. Ocho resoluciones del Tribunal Supremo, la Audiencia Nacional y el Tribunal de Justicia de la Unión Europea han alterado o consolidado criterios que afectan directamente a la gestión de personas, la documentación de jornada y la defensa judicial de la empresa.

Este artículo analiza cada una de esas resoluciones, explica su alcance práctico y señala por qué disponer de un sistema de registro horario con valor probatorio es, en 2026, más importante que nunca.

1. Los permisos retribuidos por hospitalización se cuentan en días laborables

La sentencia

La Sentencia del Tribunal Supremo de 13 de noviembre de 2025 resolvió un debate recurrente: cuando el artículo 37.3.b) del Estatuto de los Trabajadores concede 5 días de permiso retribuido por hospitalización o intervención quirúrgica de un familiar, esos días deben computarse como días laborables, no naturales.

El Tribunal Supremo argumentó que la finalidad del permiso es permitir al trabajador atender a su familiar sin perder retribución, y que contar días naturales, incluyendo fines de semana, vacía parcialmente ese derecho. La resolución unifica doctrina y se alinea con el espíritu de la Directiva (UE) 2019/1158 de conciliación.

Qué implica para tu empresa

• Recalcular ausencias: Si tu sistema de permisos descontaba días naturales, debes ajustarlo. Un permiso que antes ocupaba una semana natural ahora puede extenderse hasta 7 u 8 días de calendario cuando incluye fines de semana.
• Actualizar la política interna: Los procedimientos de RRHH y los convenios colectivos que contradigan este criterio quedan desplazados por la doctrina del Supremo.
• Documentar correctamente: El registro de jornada debe reflejar con precisión los días de permiso efectivo, distinguiendo entre días laborables de permiso y días no laborables intercalados.

Un sistema de registro horario fiable permite trazar exactamente qué días laborables consumió el permiso, evitando disputas posteriores sobre si el trabajador se reincorporó en la fecha correcta.

2. Videovigilancia como prueba en el ámbito laboral

La sentencia

La STS de 14 de enero de 2025 consolidó los criterios sobre la admisibilidad de grabaciones de cámaras de seguridad como prueba en procedimientos laborales. El Tribunal Supremo estableció que la videovigilancia es prueba válida siempre que cumpla el principio de proporcionalidad: la medida debe ser idónea para el fin perseguido, necesaria (no existir alternativas menos invasivas) y proporcionada en sentido estricto.

El pronunciamiento recoge la doctrina del Tribunal Constitucional y la jurisprudencia del TEDH (caso Barbulescu v. Rumanía y López Ribalda v. España), y exige que los trabajadores hayan sido informados de la existencia de las cámaras y de la posibilidad de que las grabaciones se utilicen con fines disciplinarios, conforme al artículo 89 de la LOPD-GDD.

Qué implica para tu empresa

• Información previa obligatoria: Si utilizas cámaras, los trabajadores deben conocer su existencia, ubicación y finalidad. Un cartel genérico no siempre es suficiente; la información debe constar en el contrato o en una política interna firmada.
• Juicio de proporcionalidad documentado: Antes de utilizar una grabación como prueba disciplinaria, la empresa debe poder argumentar por qué no existía una alternativa menos intrusiva.
• Complementariedad con el registro horario: Las grabaciones son más robustas cuando se cruzan con datos de fichaje. Si un empleado ficha su entrada a las 8:00 pero la cámara muestra que no llegó hasta las 9:30, la conjunción de ambas pruebas es difícilmente rebatible, siempre que ambos sistemas cumplan los requisitos de autenticidad e integridad. En este sentido, los registros de DÁLTICO Equipo proporcionan evidencia digital con valor pericial, lo que refuerza cualquier elemento probatorio complementario.

3. Bonus por no absentismo: lícitos pero con límites

La sentencia

La STS de 20 de enero de 2025 validó los sistemas de incentivo económico vinculados a la presencia efectiva del trabajador, siempre que no sean discriminatorios. El Tribunal declaró lícito un complemento salarial que premiaba a los trabajadores sin ausencias, pero con una condición fundamental: no puede penalizar ausencias derivadas de incapacidad temporal por enfermedad, maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo u otras situaciones protegidas.

Qué implica para tu empresa

• Diseñar el bonus con cuidado: Si implementas un bonus de asistencia, debe excluir del cómputo las ausencias protegidas. De lo contrario, se considerará discriminatorio indirecto, especialmente contra mujeres y personas con enfermedades crónicas.
• Registro preciso de ausencias: La viabilidad del sistema depende de poder distinguir, con datos objetivos, entre ausencias justificadas (protegidas) y ausencias injustificadas. Un registro horario que documente el tipo de ausencia, no solo el hecho de no haber fichado, es esencial.
• Transparencia en los criterios: Los trabajadores deben conocer de antemano qué ausencias computan y cuáles no. La opacidad en los criterios es el principal argumento de impugnación.

4. Responsabilidad de la empresa principal por incumplimientos del subcontratista

La sentencia

Varias resoluciones del Tribunal Supremo de enero de 2025 reforzaron la responsabilidad solidaria de la empresa principal en contratas y subcontratas, en línea con el artículo 42 del Estatuto de los Trabajadores. El Supremo reiteró que la empresa que contrata obras o servicios correspondientes a su propia actividad no puede desentenderse de las condiciones laborales de los trabajadores de la contratista: si esta incumple sus obligaciones en materia de jornada, prevención de riesgos o salarios, la empresa principal responde solidariamente.

Qué implica para tu empresa

• Verificación activa: No basta con exigir al contratista un certificado de estar al corriente con la Seguridad Social. La empresa principal debe comprobar que la contratista cumple con el registro horario, la prevención de riesgos y el pago de salarios.
• Cláusulas contractuales: Los contratos de prestación de servicios deben incluir obligaciones expresas de cumplimiento normativo laboral y mecanismos de verificación.
• Registro de jornada extendido: Si los trabajadores de la contratista prestan servicios en tus instalaciones, es recomendable disponer de un sistema propio de control de accesos y fichaje que permita contrastar los datos del contratista. Un sistema como DÁLTICO Equipo, que genera registros con trazabilidad completa e inmutabilidad técnica, sirve como prueba independiente de las horas efectivamente trabajadas en tus instalaciones.

5. Despido durante baja médica: no es automáticamente nulo

La sentencia

La jurisprudencia del Tribunal Supremo de enero de 2025 matizó un criterio que muchas empresas interpretaban de forma absoluta: despedir a un trabajador que se encuentra en situación de incapacidad temporal no convierte automáticamente el despido en nulo por discriminatorio.

El Tribunal distinguió entre dos escenarios. Si el despido se produce por causa del estado de salud del trabajador (es decir, se le despide porque está enfermo o porque su enfermedad genera costes), existe discriminación y el despido es nulo. Pero si el despido se fundamenta en causas objetivas o disciplinarias independientes de la baja, y la empresa puede acreditar que habría adoptado la misma decisión aunque el trabajador estuviera en activo, el despido es procedente.

Qué implica para tu empresa

• Documentar la causa antes del despido: Si necesitas despedir a un trabajador que está de baja, la causa real del despido debe estar documentada con anterioridad al inicio de la baja o ser claramente independiente de esta.
• Evidencia objetiva: Los registros de jornada, las evaluaciones de desempeño, las advertencias previas y los expedientes disciplinarios documentados son los elementos que demuestran que la decisión no está vinculada a la enfermedad. Como señala nuestro análisis sobre registro horario y despido disciplinario, la calidad de los registros puede determinar la calificación del despido.
• Audiencia previa obligatoria: Como veremos en el punto 7, el Tribunal Supremo exige un trámite de audiencia previa al trabajador antes de cualquier despido disciplinario, lo que refuerza la necesidad de procedimientos formalizados.

6. Modificación unilateral del horario: nula sin procedimiento

La sentencia

Diversas resoluciones del Tribunal Supremo y la Audiencia Nacional durante 2025 confirmaron que la empresa no puede modificar unilateralmente el horario de trabajo de sus empleados sin seguir el procedimiento del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores (modificación sustancial de condiciones de trabajo).

El artículo 41 ET exige notificación con 15 días de antelación en modificaciones individuales, y un período de consultas con los representantes de los trabajadores en modificaciones colectivas. Los tribunales declararon nulas las modificaciones implementadas sin estos trámites, con independencia de que existieran razones organizativas legítimas.

Qué implica para tu empresa

• No improvisar cambios de turno: Aunque la empresa tenga necesidades operativas urgentes, alterar el horario sin el procedimiento legal invalida la modificación y puede generar el derecho del trabajador a rescindir el contrato con indemnización de 20 días por año.
• Conservar el horario pactado en el registro: El sistema de registro horario debe reflejar el horario contractual original y cualquier modificación acordada. Si un trabajador impugna un cambio de turno, la empresa necesita demostrar que el horario anterior estaba documentado y que la modificación se comunicó y tramitó correctamente.
• Actas y comunicaciones: Todo el proceso del artículo 41 ET debe quedar documentado. DÁLTICO Equipo permite configurar los horarios de referencia de cada trabajador, de modo que cualquier desviación queda registrada automáticamente frente al patrón original.

7. Audiencia previa al despido disciplinario: obligatoria

La doctrina consolidada

A lo largo de 2025, el Tribunal Supremo consolidó el criterio de que la empresa debe conceder al trabajador un trámite de audiencia previa antes de proceder al despido disciplinario. Esta exigencia, que ya aparecía en la STS 1250/2024 de 18 de noviembre, se ha reiterado en pronunciamientos posteriores y se considera doctrina asentada.

El fundamento reside en el artículo 7 del Convenio 158 de la OIT, ratificado por España, que establece que no se debería proceder al despido por motivos relacionados con la conducta del trabajador sin haberle dado la oportunidad de defenderse de los cargos formulados. Los tribunales españoles han adoptado esta garantía como requisito de aplicación directa.

Qué implica para tu empresa

• Nuevo paso en el procedimiento: Antes de entregar la carta de despido, la empresa debe comunicar al trabajador los hechos que se le imputan y darle un plazo razonable para formular alegaciones. No se trata de una negociación; es un trámite de audiencia.
• Documentar el trámite: La comunicación de cargos y la respuesta del trabajador (o la constancia de que no respondió) deben quedar documentadas por escrito. La ausencia de este trámite puede conllevar la calificación del despido como improcedente.
• El registro horario como base de los hechos: Cuando los hechos imputados se refieren a faltas de asistencia, impuntualidad o incumplimientos de jornada, la comunicación de cargos debe apoyarse en datos del registro horario. Si esos datos proceden de un sistema con garantías de validez probatoria, el trabajador difícilmente podrá cuestionar la base fáctica de la imputación.

8. Discriminación por asociación: protección ampliada por el TJUE

La sentencia

La Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 11 de septiembre de 2025 amplió el concepto de discriminación al reconocer la discriminación por asociación: cuando un trabajador sufre un trato adverso no por pertenecer a un grupo protegido, sino por su vínculo con una persona que sí pertenece a dicho grupo. Por ejemplo, un trabajador que es despedido o penalizado porque su pareja tiene una discapacidad, o porque cuida de un familiar dependiente.

Esta doctrina se fundamenta en la Directiva 2000/78/CE de igualdad de trato en el empleo, y su aplicación en España es directa a través de la primacía del derecho de la Unión.

Qué implica para tu empresa

• Revisión de decisiones de personal: Las decisiones de despido, denegación de permisos o modificación de condiciones no pueden estar motivadas, ni siquiera indirectamente, por la situación personal o familiar del trabajador.
• Indicios objetivos: En un procedimiento judicial por discriminación, la carga de la prueba se invierte: el trabajador solo debe aportar indicios de trato discriminatorio, y corresponde a la empresa demostrar que la decisión se basó en razones objetivas. Un historial de fichajes, permisos concedidos y condiciones aplicadas, documentado en un sistema fiable, es la mejor defensa frente a acusaciones de trato desigual.
• Coherencia interna: La empresa debe poder demostrar que aplica las mismas políticas a todos los trabajadores en situaciones comparables. Los datos del registro horario, cruzados con las solicitudes de permisos y las respuestas de la empresa, ofrecen esa trazabilidad.

Por qué el registro horario es la base de defensa en todas estas sentencias

Las ocho resoluciones analizadas comparten un denominador común: en todas ellas, la posición de la empresa depende de su capacidad para aportar documentación objetiva, fiable y verificable. Y en siete de los ocho casos, el registro horario es directa o indirectamente el soporte probatorio relevante.

El Tribunal Supremo ha consolidado que un sistema de registro de jornada válido debe ser objetivo (no depender de la voluntad unilateral de la empresa), fiable (técnicamente verificable) y accesible (disponible para el trabajador y la autoridad laboral). Estos tres requisitos, que derivan de la sentencia del TJUE en el asunto C-55/18 (CCOO v. Deutsche Bank), son exactamente los que distinguen un registro que cumple el expediente de un registro que gana juicios.

DÁLTICO Equipo está diseñado para superar ese umbral. Los registros generados por el sistema cuentan con trazabilidad completa, inmutabilidad técnica y certificación de evidencia digital respaldada por perito informático forense. Esto significa que cada fichaje constituye una evidencia digital con valor pericial, no solo un dato administrativo.

En un entorno judicial donde la carga de la prueba recae cada vez más sobre la empresa, y donde la ausencia de documentación se interpreta en contra del empleador, disponer de registros con valor forense no es una ventaja competitiva: es una necesidad operativa.

Si tu empresa aún gestiona los fichajes con hojas de Excel, aplicaciones sin trazabilidad o sistemas que permiten la edición retroactiva de datos, las sentencias de 2025 deberían ser la señal definitiva para cambiar. Solicita una demostración de DÁLTICO Equipo y comprueba cómo un sistema de registro con garantías legales protege a tu empresa ante cualquier procedimiento.