Auditoría de Registro Horario: Cómo Preparar Tu Empresa Antes de una Inspección

La mayoría de las empresas que reciben una sanción por incumplimientos en el registro horario no lo esperaban. No porque fueran negligentes, sino porque nunca realizaron una auditoría interna. Tenían un sistema, creían que funcionaba y no se plantearon si sus registros resistirían el escrutinio de un inspector de trabajo.

En 2024, la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS) levantó 1.869 infracciones específicas por irregularidades en el registro de jornada, afectando a más de 21.600 trabajadores. Las multas por incumplimientos de tiempo de trabajo (registro horario, horas extra y duración de jornada) superaron los 20 millones de euros. Y el Plan Estratégico 2025-2027 de la ITSS tiene el control del tiempo de trabajo como una de sus líneas prioritarias de actuación, con campañas específicas que incluyen detección de discrepancias cruzando bases de datos de Seguridad Social, nóminas y registros de contratación.

Esto no es una amenaza abstracta. Es el contexto en el que opera tu empresa hoy.

Esta guía te proporciona las herramientas para realizar una auditoría interna rigurosa antes de que llegue un inspector: qué verificar, cómo hacerlo y qué hacer si encuentras problemas.

TL;DR: Las áreas críticas de auditoría y sus riesgos

¿Por qué auditar el registro horario ANTES de la inspección?

La lógica de muchas empresas es reactiva: se preocupan por el cumplimiento cuando reciben la visita del inspector. Este enfoque tiene un problema grave: cuando el inspector está en la puerta, ya es tarde para corregir nada.

Una auditoría interna previa permite:

Identificar y corregir incumplimientos mientras aún hay margen. Un hueco de fichajes de hace tres semanas se puede investigar y documentar hoy. Dentro de seis meses, ante un inspector, solo tendrás la ausencia de datos.

Demostrar voluntad de cumplimiento. La LISOS contempla la actitud del infractor como criterio de graduación de sanciones. Una empresa que tiene procedimientos internos de auditoría, que detecta y corrige sus propios errores, transmite una imagen radicalmente diferente a la que no ha pensado en el tema.

Preparar la documentación de defensa. Si, a pesar de todo, recibes una sanción, tener registros auditados, con log de cambios y documentación de incidencias, es la diferencia entre una defensa sólida y una rendición.

Adaptarte a la nueva normativa antes de que te obliguen. El proceso de digitalización obligatoria del registro horario avanza. Las empresas que implementen sistemas con las garantías técnicas requeridas ahora estarán en una posición mucho mejor cuando entre en vigor.

El riesgo real: las inspecciones que nadie espera

Desde 2019, la ITSS no solo actúa por denuncia de trabajadores. La campaña activa de 2025 incluye detección proactiva mediante cruce de datos: si tus nóminas indican una jornada ordinaria pero los datos de cotización revelan patrones inconsistentes, puedes aparecer en el radar inspector sin que nadie haya denunciado nada.

Sectores prioritarios en la campaña 2025-2027: hostelería, construcción, comercio, transporte, limpieza, trabajo estacional y, con especial atención, empresas con trabajadores a tiempo parcial. Si tu empresa está en alguno de estos sectores, la probabilidad de inspección es significativamente mayor.

Los 12 puntos que revisa un inspector de registro horario

Basándonos en el Criterio Técnico 101/2019 de la ITSS y en el artículo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores, estos son los elementos que un inspector verificará sistemáticamente:

1. Existencia del registro para todos los empleados

El registro es obligatorio para la totalidad de la plantilla sin excepciones: empleados fijos, temporales, a tiempo parcial, en período de prueba, teletrabajadores y directivos (salvo los expresamente excluidos por el convenio o acuerdo de alto directivo con jornada no sujeta).

Un error frecuente es tener el sistema funcionando para la mayoría de empleados pero con omisiones para perfiles específicos: el gerente que “ya sabe sus horas”, la administrativa que trabaja desde casa, el comercial que “no ficha porque viaja”.

2. Registro diario con hora real de inicio y fin

No basta con registrar la jornada teórica. El inspector verificará que los horarios reflejen la realidad. Señales de alarma para el inspector:

• Todos los empleados fichan exactamente a la misma hora todos los días.
• Las entradas y salidas coinciden perfectamente con el horario pactado en contrato, sin ninguna variación.
• No hay ningún fichaje fuera de horario en meses de registros.

La perfección estadística es, paradójicamente, un indicio de que los datos son falsos o han sido generados automáticamente.

3. Existencia de firma o consentimiento del trabajador

Los trabajadores deben poder acceder a sus propios registros y, en muchos sistemas, confirmar que los datos son correctos. El inspector puede preguntar a los empleados si conocen el sistema, si pueden consultar sus fichajes y si estos reflejan su jornada real.

4. Conservación mínima de 4 años

El artículo 34.9 del ET, desarrollado por el Criterio Técnico 101/2019, exige la conservación de los registros durante cuatro años. No solo los del año en curso: los de los cuatro ejercicios anteriores deben estar disponibles de forma inmediata.

Muchas empresas pierden datos por cambios de software, migraciones o simplemente porque “limpiaron” el sistema. Esto es un incumplimiento en sí mismo, independientemente de cómo sea el sistema actual.

5. Acceso para representantes de los trabajadores

Si existe representación legal en la empresa (comité de empresa, delegados de personal), estos tienen derecho de acceso a los registros horarios. El sistema debe contemplar este acceso. El inspector verificará si los representantes han podido ejercer efectivamente este derecho.

6. Horas extraordinarias correctamente registradas

Las horas extra deben identificarse como tales en el registro, comunicarse mensualmente al trabajador y liquidarse en la nómina o compensarse con descanso. El inspector cruzará los registros horarios con las nóminas: si hay horas extra en los fichajes pero no aparecen en nómina, existe un incumplimiento potencialmente más grave que el mero registro.

7. Respeto de los descansos mínimos

El inspector no solo mira los registros en su conjunto. Realiza análisis específicos:

• Descanso mínimo entre jornadas: 11 horas ininterrumpidas (12 horas en el período de tramitación de la nueva normativa). Si un empleado sale a las 23:00 y entra a las 7:00, hay una vulneración que aparece directamente en los datos.
• Descanso semanal: 36 horas ininterrumpidas, generalmente en fin de semana. El inspector verificará que no haya semanas sin descanso.
• Descanso en la jornada: 15 minutos para jornadas continuas superiores a 6 horas (30 minutos para menores de 18 años en jornadas superiores a 4,5 horas).

8. Jornada máxima legal

La jornada ordinaria máxima es de 40 horas semanales en cómputo anual. Incluyendo horas extra, el máximo es de 80 horas extraordinarias al año (salvo convenio colectivo más restrictivo). El inspector calculará promedios y buscará semanas o períodos con excesos sistemáticos.

9. Formato del registro: papel, digital o mixto

Actualmente, el ordenamiento acepta tanto el papel como el formato digital, pero el proceso de digitalización obligatoria está en tramitación avanzada. El Consejo de Ministros aprobó en septiembre de 2025 la tramitación urgente del nuevo decreto, que exigirá formato electrónico con garantías de integridad.

Lo que sí verifica el inspector hoy: que el formato utilizado permita acreditar de forma fiable los datos registrados y que no sea susceptible de manipulación evidente.

10. Integridad de los datos

Este es el punto más técnico y, para muchas empresas, el más vulnerable. El inspector puede solicitar:

• Metadatos de los fichajes (cuándo se crearon, si se modificaron y cuándo).
• Logs de acceso al sistema.
• Historial de cambios sobre registros.

Un Excel sin protección ni auditoría de cambios, o un sistema donde el administrador puede modificar fichajes sin que quede rastro, no resiste este escrutinio. Si los registros han sido modificados masivamente en fechas recientes y datan de meses atrás, el inspector tiene indicios fundados de manipulación.

11. Protección de datos (RGPD)

Si el sistema utiliza datos biométricos (huella dactilar, reconocimiento facial) o geolocalización, existe una capa adicional de cumplimiento. El RGPD categoriza la huella dactilar y el reconocimiento facial como datos biométricos de categoría especial, que requieren base legal específica, generalmente consentimiento explícito e informado del trabajador. La AEPD ha sancionado empresas por el uso de terminales biométricos sin el procedimiento adecuado.

12. Comunicación a empleados del sistema

Los trabajadores deben haber sido informados del sistema de registro: cómo funciona, cómo fichar, cómo pueden acceder a sus propios datos y cómo corregir errores. Esta comunicación debe estar documentada.

Checklist de autoauditoría: 20 puntos para revisar hoy

Este checklist está diseñado para que el responsable de RRHH o el director general pueda realizar una primera auditoría interna en una jornada de trabajo. No sustituye a una revisión jurídica especializada, pero identifica los riesgos principales.

Bloque A: Documentación legal

• A1. Existe un documento escrito de política de registro horario que describe el sistema, quién tiene acceso y cómo se gestionan las incidencias.
• A2. Se ha negociado o consultado el sistema con los representantes de los trabajadores (o existe documentación de que se informó a la plantilla en ausencia de representación legal).
• A3. Los contratos de trabajo de todos los empleados incluyen la jornada pactada de forma expresa.
• A4. El convenio colectivo aplicable ha sido identificado y sus disposiciones sobre registro de jornada están contempladas en el sistema.

Bloque B: Sistema técnico

• B1. El sistema registra la hora real de entrada y salida (no la teórica). Existen variaciones entre días y entre empleados.
• B2. Cualquier modificación de un fichaje queda registrada automáticamente: quién la realizó, cuándo y qué cambió.
• B3. El sistema no permite eliminar registros sin dejar rastro.
• B4. Los registros se almacenan en un servidor o entorno con acceso controlado y backup periódico documentado.
• B5. El sistema genera informes exportables que pueden presentarse ante un inspector en menos de 10 minutos.

Bloque C: Datos y registros

• C1. Todos los empleados en alta aparecen en el sistema de registro (incluyendo teletrabajadores, comerciales en movilidad y directivos, si aplica).
• C2. No existen huecos de fichaje no justificados en los últimos 12 meses. Los días sin registro coinciden con vacaciones, bajas u otras ausencias documentadas.
• C3. Los registros de los últimos 4 años están disponibles y accesibles. Se ha verificado que no se perdieron datos en migraciones anteriores.
• C4. El análisis de horas extra muestra que o bien no existen horas extraordinarias, o bien están correctamente identificadas y compensadas en nómina.
• C5. Un análisis de descansos no revela ningún trabajador con menos de 11 horas entre jornadas en los últimos 3 meses.

Bloque D: Empleados y comunicación

• D1. Los trabajadores han recibido formación o instrucciones escritas sobre cómo fichar y qué hacer si olvidan un fichaje.
• D2. Los trabajadores pueden acceder a sus propios registros históricos sin necesidad de solicitarlo a RRHH.
• D3. Existe un procedimiento documentado para corregir errores de fichaje, y las correcciones quedan registradas en el sistema.
• D4. Si el sistema utiliza datos biométricos, existe documentación de consentimiento explícito de cada trabajador.

Bloque E: Contingencia y backup

• E1. Existe un procedimiento alternativo para registrar la jornada si el sistema principal falla (ej: app móvil, registro manual con firma, etc.).
• E2. Se ha designado a una persona responsable de atender una inspección y esta persona sabe cómo generar los informes requeridos.

Interpretación del resultado:

• 18-20 puntos cumplidos: Posición de cumplimiento sólida. Revisar los puntos fallidos como mejora preventiva.
• 13-17 puntos cumplidos: Riesgos significativos. Priorizar los bloques con más fallos antes de 90 días.
• Menos de 13 puntos: Riesgo alto de sanción. Implementar plan de acción urgente con apoyo de asesoría laboral.

Errores más comunes que encuentran los inspectores

La experiencia acumulada de inspecciones de registro horario revela patrones repetidos. Estos son los errores que los inspectores encuentran con más frecuencia:

Huecos en registros de trabajadores específicos

El sistema funciona para el 90% de la plantilla, pero hay casos singulares: el empleado que empezó hace 3 meses y “todavía no le hemos dado acceso al sistema”, el trabajador de baja que tiene registros incompletos de las semanas previas a la baja, el personal de almacén que fichaba en papel y los registros no se digitalizaron.

Estos huecos parciales son tan problemáticos como la ausencia total de registros.

Excel sin trazabilidad

El uso de hojas de cálculo como sistema de registro es legal actualmente, pero con condiciones que raramente se cumplen: integridad de los datos, imposibilidad de modificación sin rastro, firma de los trabajadores. Un Excel donde cualquier persona con acceso puede cambiar cualquier celda y donde no existe historial de versiones no cumple las condiciones mínimas de integridad.

Lo que el inspector observa: metadatos del archivo que muestran modificaciones masivas en fechas recientes, o simplemente la ausencia de cualquier mecanismo de control.

Registros inexistentes para teletrabajadores

La implantación del teletrabajo acelerada en 2020 dejó a muchas empresas con una asimetría: los trabajadores presenciales fichan con terminal, los remotos “confían en ellos”. La ley no distingue: la obligación de registro es idéntica para trabajo presencial y remoto.

Sistema biométrico sin cumplimiento RGPD

Terminales de huella dactilar instalados sin informar adecuadamente a los trabajadores, sin base legal explícita o sin alternativa para quienes se nieguen a proporcionar datos biométricos. La AEPD ha emitido resoluciones sancionadoras específicas sobre este punto, con multas independientes de las laborales.

Registros no disponibles en el momento de la inspección

“Los tiene nuestra gestoría y hoy no podemos contactar con ellos.” “El sistema está en mantenimiento.” “Tenemos que pedir acceso al proveedor.” Cualquiera de estas respuestas ante un inspector es, de facto, una obstrucción a la labor inspectora, infracción grave con entidad propia.

La accesibilidad inmediata no es un requisito formal menor: es la diferencia entre una inspección que se resuelve en una hora y una que se extiende durante semanas.

Eliminación de registros como “limpieza”

Empresas que, al cambiar de proveedor de software o al renovar sistemas, eliminaron los registros anteriores porque “ya no los necesitábamos”. La obligación de conservación de 4 años persiste independientemente del sistema utilizado: la migración debe incluir la exportación y custodia de los datos históricos.

Divergencias entre registros y nóminas

El inspector no solo revisa los registros: los cruza con las nóminas. Si los registros muestran jornadas de 9-10 horas diarias durante meses pero las nóminas no reflejan horas extra, hay una inconsistencia que requiere explicación. O los registros no son reales, o las horas no se están pagando: en cualquier caso, existe un incumplimiento.

Cómo realizar la auditoría paso a paso

Paso 1: Inventario de empleados y contratos

Antes de revisar un solo fichaje, construye una matriz completa de empleados:

1. Extrae del sistema de RRHH la lista completa de trabajadores en alta en los últimos 4 años (incluyendo los que ya no están en plantilla).
2. Para cada trabajador, identifica: fecha de alta, fecha de baja (si aplica), tipo de contrato, jornada pactada, modalidad (presencial/teletrabajo/mixta) y si existe alguna particularidad (directivo exento, parcial con jornada variable, etc.).
3. Cruza esta lista con el sistema de registro horario: ¿todos estos trabajadores aparecen en el sistema? ¿Para todos los períodos en que estuvieron en alta?

Las discrepancias entre la nómina y el sistema de registro son el primer hallazgo crítico de la auditoría.

Paso 2: Verificar completitud de registros

Con la matriz de empleados construida, ejecuta un análisis de completitud:

1. Para cada trabajador activo, identifica los días laborables de los últimos 12 meses (un año como mínimo, idealmente 4 años).
2. Comprueba qué porcentaje de esos días tiene fichaje registrado.
3. Para los días sin fichaje, verifica si existe justificación documentada: vacaciones (que deben coincidir con el sistema de gestión de vacaciones), baja médica (debe coincidir con el parte de baja), festivo (debe coincidir con el calendario laboral aplicable), permiso retribuido (debe estar documentado en RRHH).
4. Los días sin fichaje y sin justificación son incumplimientos directos.

Un nivel de completitud del 98-100% con incidencias documentadas es una posición defendible. Un nivel del 85% sin documentación de ausencias es una exposición significativa.

Paso 3: Análisis de integridad (metadatos y logs)

Este paso requiere acceso técnico al sistema:

1. Extrae el log de modificaciones de los últimos 12 meses: ¿cuántos fichajes han sido modificados? ¿Por quién? ¿En qué fecha respecto al día al que corresponden?
2. Analiza los patrones: las correcciones legítimas suelen ser pocas (el trabajador olvidó fichar salida un día), realizadas por el propio empleado o con su conocimiento, y cercanas en el tiempo al día que corrigen.
3. Señales de alerta: modificaciones masivas de un mismo usuario en un período corto, modificaciones realizadas por administradores sin documentación de incidencia, cambios que afectan a períodos de varios meses.
4. Verifica los metadatos de los fichajes originales: ¿las marcas de tiempo corresponden al dispositivo o al servidor? ¿El timezone es consistente?

Si el sistema no dispone de log de modificaciones, este es el hallazgo más crítico de la auditoría: significa que los registros son técnicamente no íntegros, independientemente de cuál sea su contenido.

Paso 4: Comprobar conservación y backup

1. Verifica que los registros de los cuatro años anteriores están accesibles en el sistema actual. Si hubo migraciones, comprueba que los datos históricos se importaron correctamente.
2. Documenta la política de backup: frecuencia, destino, período de retención, pruebas de restauración. Un backup que nunca se ha probado no es un backup real.
3. Si los datos históricos están en sistemas o soportes distintos (antiguo software, archivo en papel escaneado), documenta dónde están y cómo se accede a ellos.
4. Comprueba que los datos de trabajadores que ya no están en plantilla también están conservados.

Paso 5: Test de accesibilidad ITSS

Simula la situación de inspección:

1. Pide a la persona responsable de atender inspecciones que, en el momento y sin preparación previa, genere los registros de jornada de tres trabajadores para los últimos 6 meses.
2. Mide el tiempo y evalúa el formato: ¿son los datos comprensibles sin contexto adicional? ¿Incluyen nombre del trabajador, DNI, fechas, horas de entrada y salida?
3. Verifica que este informe puede generarse aunque el responsable de RRHH habitual no esté disponible.

Si este test tarda más de 15 minutos o requiere contactar con el proveedor, hay un problema de accesibilidad que resolver.

Paso 6: Revisión RGPD

Si el sistema utiliza datos biométricos o geolocalización:

1. Verifica que existe base legal para el tratamiento (generalmente, consentimiento explícito en el caso de datos biométricos).
2. Comprueba que los trabajadores han sido informados mediante cláusula de privacidad específica.
3. Verifica que existe una alternativa para los trabajadores que no quieran proporcionar datos biométricos.
4. Comprueba que el tratamiento está inscrito en el Registro de Actividades de Tratamiento de la empresa.
5. Si hay cesión de datos a proveedores externos (el software de registro horario es un encargado de tratamiento), verifica que existe contrato de encargo de tratamiento conforme al artículo 28 del RGPD.

Paso 7: Documentar resultados y plan de acción

La auditoría no termina con la identificación de problemas: termina con un plan de acción documentado.

1. Elabora un informe interno que recoja los hallazgos de cada bloque del checklist.
2. Para cada hallazgo, clasifícalo: crítico (expone a sanción grave inmediata), significativo (riesgo real pero con margen de corrección) o mejora (buenas prácticas no implementadas).
3. Asigna propietario y plazo a cada acción correctiva.
4. Documenta la fecha de la auditoría, quién la realizó y los resultados. Este documento tiene valor en caso de inspección: demuestra que la empresa adoptó medidas proactivas de control interno.

Qué hacer si la auditoría detecta problemas

Encontrar incumplimientos durante la auditoría interna es lo que la auditoría está diseñada para hacer. La respuesta correcta no es el pánico, sino la acción ordenada.

Lo que nunca debes hacer: destruir o alterar evidencia

Si detectas que hay huecos en los registros, la respuesta incorrecta es generar registros retroactivos para cubrir esos huecos. Modificar o crear fichajes con fecha pasada para que los registros parezcan completos es una falsificación documental que convierte un incumplimiento administrativo (sanción) en un problema potencialmente penal.

El inspector tiene herramientas técnicas para detectar registros generados masivamente en fechas recientes. Si detecta esta manipulación, la situación es exponencialmente peor que si los registros simplemente tuvieran huecos.

La lógica correcta: documentar y corregir

Para incumplimientos pasados que no se pueden subsanar retroactivamente (huecos en registros de hace un año):

• Documenta la causa del incumplimiento: ¿fallo técnico? ¿falta de formación? ¿ausencia de procedimiento?
• Documenta las medidas adoptadas para evitar que se repita.
• Conserva esta documentación: en caso de inspección, acredita voluntad de cumplimiento.

Para incumplimientos presentes que sí pueden corregirse:

• Implementa la corrección de forma documentada y trazable.
• Comunica el cambio a los trabajadores afectados.
• Establece un mecanismo de seguimiento para verificar que el incumplimiento no se reproduce.

Cuándo involucrar a un asesor laboral

La auditoría interna es un primer nivel de diagnóstico. Cuando los hallazgos son significativos, es necesario involucrar a un asesor laboral especializado para:

• Valorar la exposición económica real (qué sanciones serían aplicables y con qué cuantía probable).
• Determinar si el incumplimiento tiene relevancia más allá del registro horario (derechos de los trabajadores, cotizaciones, etc.).
• Diseñar el plan de corrección minimizando riesgos.
• Preparar la documentación de defensa en caso de inspección.

El papel del perito informático en auditorías laborales

En situaciones donde el sistema de registro horario puede ser objeto de disputa, ya sea ante la ITSS, en un juzgado de lo social o en un procedimiento de reclamación de horas extra, la intervención de un perito informático forense aporta un nivel de certeza que ningún informe interno puede ofrecer.

El perito informático analiza el sistema desde la perspectiva técnica: qué datos contiene, cuándo se crearon, si han sido modificados y cuándo, qué garantías técnicas ofrece el sistema sobre la integridad de los registros. Su dictamen tiene valor probatorio en procedimientos judiciales.

Los escenarios donde esta intervención resulta relevante:

Antes de una migración de sistema: cuando vas a cambiar de software de registro horario, el perito puede certificar el estado de los registros en el sistema anterior, garantizando que los datos exportados son íntegros y que no se ha perdido información.

Ante una demanda judicial por horas extra o despido: si un trabajador reclama horas no pagadas o impugna un despido argumentando irregularidades en los registros, los fichajes serán prueba en el procedimiento. El perito puede acreditar su autenticidad e integridad, o detectar si han sido manipulados.

Como medida preventiva: algunas empresas optan por certificar periódicamente sus sistemas de registro horario. Este certificado tiene valor no solo en procedimientos judiciales, sino como argumento ante inspecciones: demuestra que el sistema ha sido auditado por un experto independiente y que sus registros son íntegros.

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Preguntas frecuentes sobre auditorías de registro horario

¿Con qué frecuencia debería hacer una auditoría interna del registro horario?

La frecuencia recomendada es al menos anual como auditoría completa, complementada con revisiones mensuales de los indicadores básicos (completitud de fichajes, incidencias, horas extra). Las empresas en sectores de alta rotación o con cambios frecuentes en la plantilla deberían hacer revisiones trimestrales.

La periodicidad no es solo una cuestión de cumplimiento normativo: también tiene sentido operativo. Detectar que un trabajador lleva dos semanas sin fichar es mucho más fácil de gestionar que descubrirlo seis meses después.

¿Qué documentación debo tener lista si llega una inspección sin previo aviso?

La documentación que debe estar disponible de forma inmediata (menos de 15 minutos) incluye: registros de jornada de los últimos cuatro años de todos los trabajadores, política de registro horario, documentación de consulta o acuerdo con representantes de los trabajadores, contratos de trabajo actualizados y, si el sistema es digital, capacidad de generar informes por trabajador y período en el momento.

¿Es suficiente con tener un software de registro horario para cumplir?

No necesariamente. El software es la herramienta, pero el cumplimiento depende de cómo se usa. Un software que no se utiliza de forma consistente (empleados que no fichan, gestores que corrigen masivamente los registros, ausencia de procedimiento de incidencias) no garantiza el cumplimiento aunque técnicamente esté instalado. La auditoría verifica no solo que el sistema existe, sino que funciona como debería.

¿Puede un inspector ver los registros de todos los trabajadores, incluidos los datos personales?

Sí. El inspector tiene potestad para acceder a toda la documentación laboral, incluidos los registros individuales de jornada con nombre del trabajador, DNI y horarios. El RGPD no limita este acceso: la Inspección de Trabajo actúa al amparo del artículo 23 del RGPD (base legal de obligación legal) y de su normativa específica.

¿Qué diferencia hay entre un registro incompleto y uno manipulado? ¿Cuál es más grave?

Un registro incompleto (huecos, fichajes olvidados, ausencias no documentadas) es una infracción que se califica habitualmente como grave conforme al artículo 7.5 de la LISOS. Un registro manipulado (datos alterados para ocultar incumplimientos) puede tener consecuencias adicionales: agravamiento de la sanción, apertura de un expediente por obstrucción y, en casos extremos, relevancia penal si se acredita la intención de defraudar a los trabajadores en sus derechos. La distinción es importante: la incompletitud es un fallo de cumplimiento; la manipulación es una conducta activa con consecuencias potencialmente muy diferentes.

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